Congé paternité 2026 : 28 jours au total et jusqu’à 2 mois en plus

En 2026, le congé paternité et d’accueil de l’enfant représente 25 jours calendaires pour une naissance simple. Avec les 3 jours de congé de naissance, l’absence atteint 28 jours au total, mais les règles d’indemnisation et de calendrier demandent un minimum d’anticipation.

28 jours au compteur, mais pas en roue libre

Depuis le 1er juillet 2021, le congé paternité et d’accueil de l’enfant a remplacé les 11 jours qui existaient auparavant par 25 jours calendaires pour une naissance simple. En cas de naissance multiple, il passe à 32 jours calendaires. Les 3 jours de congé de naissance, payés par l’employeur, s’ajoutent à ces durées.

L’article L1225-35 du Code du travail ouvre ce droit au père de l’enfant, mais aussi au conjoint, au partenaire lié par un Pacs ou au concubin de la mère. Le lien biologique n’est donc pas la seule condition d’accès. Les salariés en CDI, en CDD, en intérim et les apprentis peuvent en bénéficier, sans condition d’ancienneté pour le congé lui-même.

Le congé en mode mille-feuille

Le calendrier comporte trois niveaux. Les 3 jours de congé de naissance sont suivis immédiatement de 4 jours de congé paternité. Ces 7 jours forment une absence continue et obligatoire. Les 21 jours restants sont facultatifs et peuvent être pris en une ou deux périodes d’au moins 5 jours consécutifs.

• 3 jours de congé de naissance pris en charge par l’employeur;
• 4 jours de congé paternité obligatoires juste après ces 3 jours;
• 21 jours de congé paternité à prendre en une ou deux périodes.

Les samedis, dimanches et jours fériés comptent dans les 25 jours de congé paternité. L’employeur ne peut pas faire travailler le salarié pendant les 4 jours obligatoires, et le salarié ne peut pas y renoncer pour répondre à une urgence professionnelle. Oui, même si le projet client prétend attendre depuis six mois.

L’IJSS plafonne, le budget tousse

Les 25 jours de congé paternité sont indemnisés par l’Assurance Maladie sous forme d’indemnités journalières de Sécurité sociale, les IJSS. Les 3 jours de congé de naissance relèvent de l’employeur et sont payés comme des jours travaillés selon les règles applicables dans l’entreprise.

Pour un salarié, l’IJSS est calculée à partir des salaires bruts des 3 derniers mois précédant le congé. Chaque salaire retenu est plafonné au plafond mensuel de la Sécurité sociale, fixé à 4 005 euros en 2026. La formule pratique est la suivante : total des trois salaires bruts retenus, divisé par 91,25, puis diminué de 21 %.

Le plafond fixe ainsi l’IJSS brute maximale à 104,02 euros par jour en 2026. Un salarié rémunéré 6 000 euros bruts par mois ne voit donc pas l’intégralité de ce salaire entrer dans le calcul. La base retenue reste limitée au plafond de la Sécurité sociale, ce qui peut créer un écart sensible pour les rémunérations élevées.

Pour percevoir les IJSS, il faut également justifier de 10 mois d’affiliation à la Sécurité sociale et avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois précédant le congé. Une autre voie repose sur un niveau de cotisation équivalent à 1 015 fois le montant du Smic horaire pendant les 6 mois précédents. Ces conditions d’indemnisation ne doivent pas être confondues avec l’accès au congé, qui ne dépend pas d’une ancienneté minimale chez l’employeur.

Le montant versé sur le compte n’est pas exactement le montant brut annoncé. Les IJSS supportent notamment la CSG et la CRDS et relèvent de la fiscalité applicable aux indemnités journalières. Le vrai sujet financier se trouve donc dans le complément prévu par la convention collective ou l’accord d’entreprise.

Le maintien de salaire joue les prolongations

Aucune règle générale n’impose à l’employeur de combler la différence entre les IJSS et le salaire habituel pendant les 25 jours. Certaines conventions collectives prévoient toutefois un maintien total ou partiel, parfois par subrogation : l’employeur reçoit alors les IJSS de la CPAM et verse directement la rémunération prévue.

Le nom de la convention collective figure sur la fiche de paie. Son contenu peut être vérifié sur Légifrance, tandis que le service RH peut préciser la procédure interne et les éventuelles règles de subrogation. C’est le genre de détail qui paraît administratif jusqu’au moment où la paie tombe et où le budget familial avait été bâti sur une hypothèse un peu optimiste.

Le congé supplémentaire entre en scène, sous conditions

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 prévoit un congé supplémentaire de naissance distinct du congé paternité. Le dispositif doit s’appliquer à partir du 1er juillet 2026 pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026. Il ne remplace pas les 28 jours classiques : il intervient après eux.

Pour un salarié, la prise préalable de l’intégralité du congé paternité classique est prévue avant l’ouverture de ce nouveau droit. Le congé supplémentaire peut durer 1 ou 2 mois, avec une indemnisation annoncée à 70 % du salaire net pour le premier mois, puis à 60 % pour le second, dans la limite des plafonds applicables. Chaque parent dispose de son propre droit, qui peut être pris séparément ou en alternance avec l’autre parent.

Un calendrier neuf, des règles à vérifier

Le congé supplémentaire doit être pris dans les 9 mois suivant la naissance, selon les règles prévues pour le dispositif. Les justificatifs et les délais de demande doivent être vérifiés dans les informations actualisées de l’Assurance Maladie et de Service-Public.fr. Une paie maintenue par l’employeur ne découle pas automatiquement du taux d’indemnisation prévu par la loi.

La paperasse ne change pas les couches

La demande de congé paternité se prépare avant la naissance, surtout lorsque les 21 jours facultatifs doivent être placés autour d’une reprise de travail, d’un mode de garde ou du congé de la mère. Le salarié indique à l’employeur les dates de début et de fin de chaque période.

1. Prévenir l’employeur au moins un mois avant la date prévue de chaque période, de préférence par écrit avec une preuve de remise.
2. Préciser les dates des 4 jours obligatoires et des périodes fractionnées.
3. Transmettre, après la naissance, un acte de naissance ou un document équivalent lorsque l’employeur ou la CPAM le demande.
4. Vérifier que l’employeur a envoyé l’attestation de salaire à la CPAM pour permettre le calcul des IJSS.
5. Contrôler les paiements sur le compte Ameli et comparer le montant reçu avec le plafond et le complément prévus.

Si l’enfant naît plus tôt que prévu et que le congé doit commencer dans le mois qui suit la naissance, le salarié informe son employeur sans délai. L’employeur ne peut pas refuser le congé paternité demandé dans les règles. Le contrat de travail est suspendu pendant l’absence.

Le travail pendant le congé pose un problème distinct. Répondre à une sollicitation professionnelle, assurer une réunion ou télétravailler revient à exercer une activité alors que le contrat est suspendu. La CPAM peut suspendre les IJSS en cas de reprise d’activité. Un congé paternité n’est donc pas un télétravail avec un bébé dans le champ de la caméra, même si le secteur adore les formules hybrides.

Fractionner sans se faire recaler par le calendrier

Le fractionnement répond à des situations concrètes. Dix jours peuvent être pris après la naissance, puis 11 jours lorsque la mère reprend son emploi. Une autre organisation consiste à prendre 15 jours au début, puis 6 jours lors d’une première période de garde. Chaque bloc facultatif doit respecter le minimum de 5 jours consécutifs et le salarié doit prévenir l’employeur un mois à l’avance.

En cas de naissance multiple, la mécanique reste la même, mais le congé paternité passe à 32 jours calendaires. Avec les 3 jours de congé de naissance, l’absence totale peut atteindre 35 jours. L’hospitalisation immédiate du nouveau-né peut ouvrir un congé supplémentaire spécifique, distinct du congé paternité classique, avec des justificatifs médicaux à fournir à la caisse.

CDD, temps partiel et indépendants ne jouent pas exactement la même partie

Un salarié à temps partiel bénéficie de la même durée en jours calendaires, mais le montant de ses IJSS dépend du salaire réellement perçu. Un CDD qui arrive à son terme pendant le congé ne voit pas automatiquement sa durée prolongée. Les droits à indemnisation doivent être examinés à partir de la situation professionnelle et des salaires précédents.

Les travailleurs indépendants et les micro-entrepreneurs disposent également d’un congé d’accueil de l’enfant, mais l’indemnisation et les conditions d’affiliation diffèrent de celles des salariés. Le calcul ne se déduit donc pas directement d’une fiche de paie. Pour les salariés, l’Assurance Maladie vérifie notamment la durée d’affiliation, l’activité exercée et le niveau de cotisation requis.

Le congé paternité sort du simple mode absence

La question dépasse le nombre de jours inscrit dans un logiciel RH. L’article scientifique Access to employer-supported paternity leave and workers’ self-rated mental healthpublié le 17 juillet 2026 dans la revue Worka étudié un panel national représentatif de 2 608 adultes américains interrogés en 2024. L’absence d’accès au congé était associée à une santé mentale déclarée comme passable ou mauvaise, avec un rapport de cotes ajusté de 1,73 dans l’ensemble de l’échantillon et de 1,92 chez les hommes.

Lorsque le congé était disponible, mais sans soutien de l’employeur, les rapports de cotes ajustés atteignaient 2,24 dans l’ensemble de l’échantillon et 2,44 chez les hommes. L’étude est transversale et observationnelle : elle décrit des associations aux États-Unis, sans démontrer qu’un manque de congé cause à lui seul une dégradation de la santé mentale. Ces résultats ne mesurent pas directement la situation française.

Ils éclairent toutefois un point concret : la disponibilité affichée ne suffit pas si le salarié anticipe une réaction négative de son manager ou une désorganisation de son équipe. Chez JaiPasLeProfil, la coach carrière de la rédac le répète souvent : un droit affiché dans l’intranet ne remplace pas une organisation qui permet de l’utiliser.

En 2026, le calendrier s’allonge, mais le montant versé et les règles de l’employeur restent à vérifier avant de poser les dates. Le bébé, lui, n’a toujours pas signé l’accord sur le planning de reprise.