Commerce : 14 % d’écart salarial, trois chiffres à distinguer

Dans le commerce privé, les femmes gagnent en moyenne 2 288 euros net par mois en équivalent temps plein, contre 2 660 euros pour les hommes, soit 14 % d’écart. Un chiffre précis, mais trois façons de le lire, sinon la comparaison part vite en rayon.

14 % en vitrine, l’écart reste en réserve

L’Insee, dans son Insee Focus n° 377 publié en février 2026 à partir des données 2024 du secteur privé, mesure un écart de 14 % dans le commerce en équivalent temps plein. Cet indicateur neutralise déjà les différences de durée travaillée. Il ne compare donc pas simplement les montants versés sur le compte bancaire à la fin du mois.

Le revenu salarial annuel moyen atteint 22 060 euros pour les femmes et 28 220 euros pour les hommes dans l’ensemble du secteur privé, soit un écart de 21,8 %. Le volume de travail annuel explique une partie de cette différence : il est inférieur de 9,1 % pour les femmes au niveau national. Quand l’Insee compare des femmes et des hommes occupant le même emploi dans le même établissement, l’écart mesuré descend à 3,6 %.

Les 14 % du commerce décrivent un ensemble de postes, d’horaires et de trajectoires. Ils ne signifient pas qu’une vendeuse reçoit automatiquement 14 % de moins que son collègue vendeur.

Le salaire au rayon, la carrière en arrière-boutique

Chez les employés, catégorie qui regroupe une grande partie des postes de vente et de caisse, l’écart de salaire en équivalent temps plein atteint 1,9 % dans le commerce : 1 928 euros net mensuels pour les femmes, contre 1 965 euros pour les hommes. Les grilles conventionnelles encadrent donc assez fortement la rémunération sur les postes d’exécution.

La différence se creuse davantage au changement de catégorie. Dans le commerce, les femmes occupent plus souvent des postes d’employées, tandis que l’accès aux responsabilités, à l’encadrement et aux fonctions mieux rémunérées ne suit pas le même rythme. L’écart se construit alors dans les promotions et dans la répartition des emplois, pas forcément entre deux salaires de base affichés sur la même fiche de poste.

L’Insee rattache cette situation à la ségrégation professionnelle : les femmes et les hommes ne travaillent pas dans les mêmes métiers, les mêmes entreprises ni les mêmes secteurs. Le recrutement, les mobilités internes et les critères de promotion peuvent donc creuser l’écart avant même la négociation salariale. Le CV est une vitrine qu’on soigne, mais la carrière se décide aussi dans les postes auxquels on a accès.

Dans le commerce, le passage de la surface de vente au poste de responsable pèse souvent davantage que la différence entre deux salaires de vendeur.

Temps partiel : l’addition se fait à l’heure

Le volume de travail annuel marque particulièrement le commerce. L’écart entre femmes et hommes atteint 11,3 % dans ce secteur, contre 9,1 % pour l’ensemble du privé. Les femmes étant plus nombreuses dans les emplois d’employées, où le temps travaillé est inférieur à la moyenne, la rémunération annuelle diminue mécaniquement.

À rémunération horaire inchangée, passer de 35 heures à 24 heures représente environ 31 % de salaire mensuel en moins. Un temps partiel peut aussi réduire l’accès à certaines primes, ralentir l’accès aux postes à temps plein et peser sur les trimestres validés pour la retraite. Il peut être choisi ou subi, et le chiffre global ne permet pas de distinguer chaque situation individuelle.

En 2026, l’article L3123-3 du Code du travail donne aux salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet une priorité pour les postes correspondant à leur catégorie professionnelle, dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise. L’employeur doit porter à leur connaissance la liste des emplois disponibles. Cette obligation ne dépend pas d’un seuil d’effectif.

Une salariée peut donc obtenir davantage d’heures sans accéder à une classification supérieure ou à un poste ouvrant davantage de possibilités de primes. Le temps de travail est un levier, mais il ne résume pas la mécanique.

Index égalité : la note ne passe pas en caisse

Depuis la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et son décret d’application de janvier 2019, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier chaque année leur Index de l’égalité professionnelle. La publication doit intervenir au plus tard le 1er mars, via l’outil public Égapro.

Le barème varie selon la taille de l’entreprise. Les sociétés de moins de 250 salariés sont évaluées sur quatre indicateurs, tandis que les entreprises d’au moins 250 salariés le sont sur cinq. Une même note ne repose donc pas exactement sur le même nombre de mesures.

En dessous de 75 points, l’entreprise doit mettre en œuvre des mesures de correction et dispose de trois ans pour atteindre au moins ce seuil. La sanction peut atteindre 1 % des rémunérations versées au cours de l’année civile précédente. Entre 75 et 85 points, l’employeur doit fixer et publier des objectifs de progression pour chaque indicateur dont la note maximale n’est pas atteinte.

L’Index fournit un cadre de suivi, mais il ne raconte pas le parcours de chaque personne. Il ne montre pas, à lui seul, qui a obtenu une promotion, qui est resté à temps partiel ou qui a été orienté vers un emploi moins rémunérateur. La note existe; la carrière se joue parfois dans les cases laissées entre deux indicateurs.

Transparence salariale : l’étiquette arrive en rayon

La directive européenne (UE) 2023/970, adoptée le 10 mai 2023, doit être transposée en droit français. Elle prévoit un accès plus clair aux critères utilisés pour fixer les rémunérations et aux niveaux de salaire par catégorie de postes.

La directive ne donne pas pour autant le droit de demander la fiche de paie individuelle d’un collègue. La transparence porte sur les critères et les niveaux de rémunération par catégorie, pas sur les bulletins de salaire voisins.

Ces informations peuvent aider à repérer une classification incohérente, une grille mal appliquée ou une différence persistante entre catégories comparables. Elles ne supprimeront pas mécaniquement les écarts liés au temps partiel, à la concentration des femmes dans certains métiers ou à l’accès inégal aux fonctions d’encadrement.

Afficher une grille rend les écarts plus visibles; cela ne décide pas qui obtient la promotion.

Comparer sans coller les mauvaises étiquettes

Pour comprendre une différence de rémunération dans le commerce, il faut comparer des situations qui relèvent du même indicateur. Mettre face à face un salaire mensuel à temps partiel et un salaire en équivalent temps plein donne un résultat trompeur, même si les deux chiffres sont exacts.

1. Choisir le périmètre. Distinguer le salaire mensuel en équivalent temps plein, le revenu salarial annuel et la comparaison du même emploi dans le même établissement. Les 14 %, les 21,8 % et les 3,6 % ne peuvent pas être additionnés ni remplacés les uns par les autres.
2. Regarder la catégorie et le poste. Identifier la classification, le niveau de responsabilité, l’établissement et le métier avant de comparer deux rémunérations. L’expérience, l’ancienneté et le diplôme peuvent aussi modifier le résultat, comme le rappelle l’Insee pour son indicateur à 3,6 %.
3. Ajouter les heures et les primes. Examiner le temps partiel, le volume annuel, les primes sur objectifs et les compléments liés au poste. Dans le commerce, l’écart de volume de travail annuel de 11,3 % constitue un repère sectoriel à ne pas écarter.
4. Observer les mobilités. Vérifier qui passe responsable, qui obtient un temps complet, qui change de classification et qui reste dans une fonction d’employé. L’écart peut se construire dans cette succession de décisions.
5. Utiliser les dispositifs existants. Consulter l’Index pour les entreprises concernées et vérifier les emplois à temps complet disponibles au regard de l’article L3123-3. Une situation individuelle pouvant relever du droit du travail mérite un avis professionnel adapté.

Le commerce affiche donc un écart salarial de 14 % en équivalent temps plein, mais la caisse ne suffit pas à expliquer l’addition. Pour lire le phénomène, il faut suivre les heures, les classifications et les promotions. Le ticket de caisse, lui, ne détaille jamais la carrière qui n’a pas eu lieu.