Une règle simple en théorie : 2,5 jours par mois, 5 semaines par an
Le point de départ reste immuable depuis des années : tout salarié acquiert des congés payés à hauteur de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables, donc 5 semaines, pour une année complète travaillée. Le Code du travail vise ici tous les salariés, qu’ils soient en CDI, CDD, temps plein ou temps partiel.
En pratique, cela signifie qu’un salarié qui travaille chez le même employeur du 1er juin au 31 mai cumule, s’il est présent sur toute la période, ses 30 jours ouvrables pour l’année suivante. Le raisonnement change à peine lorsque l’entreprise compte en jours ouvrés : on tombe alors à 2,08 jours ouvrés par mois, soit 25 jours ouvrés par an.
La règle des 2,5 jours ouvre droit à un crédit de congés au fur et à mesure des mois. À partir du premier mois complet travaillé, le compteur commence à afficher un stock exploitable, même si ce stock reste faible au début. C’est là que la question de la première année se joue : faut-il attendre d’avoir une année pleine ou peut-on utiliser ce stock dès qu’il existe ?
Avant 2016, beaucoup d’employeurs demandaient d’attendre l’ouverture de la période suivante. La loi El Khomri a modifié cette logique et a donné un droit plus lisible aux salariés, y compris ceux qui viennent d’arriver.
Période de référence, période de prise des congés : le calendrier réel des droits
Le décompte des congés payés se fait sur une période de référence, traditionnellement fixée du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. Pendant ces douze mois, chaque jour de travail effectif alimente le compteur. À la fin de cette période, l’entreprise arrête les droits acquis et les ouvre pour la période de prise des congés.
La période de prise des congés suit un autre calendrier. Le Code du travail impose qu’elle couvre au minimum la plage du 1er mai au 31 octobre. Beaucoup d’accords d’entreprise étendent la période à toute l’année civile, mais gardent une priorité sur la tranche mai-octobre pour le congé principal. La règle clé : un salarié doit prendre au moins 12 jours ouvrables consécutifs dans cette période, soit au moins deux semaines d’affilée, afin d’assurer un vrai repos.
Sur le terrain, les RH jonglent avec ces deux dimensions : calcul des droits sur 1er juin – 31 mai, puis organisation des départs pendant la fenêtre fixée par l’accord ou, à défaut, par l’employeur. Ce double calendrier explique pourquoi certains managers pensent encore qu’un salarié recruté en cours d’année doit attendre le cycle suivant. La loi actuelle dit autre chose.
Peut-on prendre des congés dès l’embauche ? Oui, mais dans un cadre précis
Depuis la loi du 8 août 2016, dite loi El Khomri, le Code du travail est clair : « Les congés peuvent être pris dès l’embauche » (article L3141-12). Cette phrase change la pratique : le salarié n’a plus à attendre la fin de la première période de référence pour partir en congés.
Concrètement, deux idées à retenir :
- le salarié commence à acquérir des congés dès son premier jour de travail dans l’entreprise, à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ;
- il peut poser ces congés dès qu’ils sont acquis, sans attendre le 1er juin suivant, sous réserve de l’accord de l’employeur sur les dates.
La loi ne crée pas un droit à partir en vacances sans stock. Elle ouvre la prise des congés acquis dès l’embauche. Un salarié embauché début février qui a cumulé 7,5 jours ouvrables à fin avril peut demander à prendre ces 7,5 jours durant l’été, plutôt que d’attendre l’année suivante.
Les entreprises peuvent conserver une période de référence classique pour les calculs, mais elles ne peuvent plus opposer ce calendrier comme prétexte automatique pour refuser toute prise de congés la première année. Le débat se déplace vers la gestion des plannings et l’accord sur les dates.
Congés « par anticipation » : ce qu’on a le droit de faire la première année
Le terme de congés « par anticipation » circule souvent dans les services RH, avec un sens parfois biaisé. Il faut distinguer deux situations.
1. Prendre des congés déjà acquis avant la fin du cycle de référence
C’est le cas le plus fréquent depuis 2016. Le salarié a déjà accumulé des jours, mais se trouve encore dans sa première année d’embauche ou avant la clôture du 31 mai. La loi autorise la prise de ces jours dès lors qu’ils sont effectivement au compteur. Il ne s’agit pas de crédit, juste d’une utilisation précoce.
Exemple très courant : un salarié embauché le 1er février, à temps plein, acquiert 2,5 jours en février, 2,5 en mars, 2,5 en avril, soit 7,5 jours ouvrables au 30 avril. Au 1er juin, il dispose déjà de 10 jours. Si l’employeur accepte, il peut poser une semaine complète en août, alors même qu’il n’a que quelques mois d’ancienneté.
2. Accorder un « crédit » sur des congés non encore acquis
Ici, on parle de vrais congés par anticipation au sens courant : le salarié pose des congés qui ne figurent pas encore sur son compteur, l’employeur lui accorde une sorte d’avance qu’il remboursera en continuant à travailler plus tard. Le Code du travail ne consacre pas expressément ce crédit, mais ne l’interdit pas non plus, dès lors qu’il résulte d’un accord clair entre les parties.
Dans la pratique, beaucoup d’entreprises l’acceptent au cas par cas, par exemple pour permettre à un salarié récemment recruté de rejoindre ses proches à l’étranger pendant les vacances de Noël, alors qu’il n’a que quelques jours acquis. L’enjeu est alors contractuel : l’employeur prend un risque en cas de départ anticipé du salarié, et certaines conventions collectives encadrent ce type d’avance.
Ce point doit être vu lucidemment par le salarié : si l’employeur accepte une avance de congés et que le contrat se termine avant qu’il n’ait « remboursé » ces jours par son travail, une retenue sur le solde de tout compte peut surgir. Le droit aux congés, lui, reste attaché aux jours acquis, pas au crédit accordé par bienveillance.
Comment calculer ses droits la première année : cas pratiques chiffrés
La première année, tout se joue sur le calcul précis des droits acquis. Le Code du travail considère qu’un mois de travail effectif correspond à 4 semaines ou 24 jours ouvrables. Ce détail compte pour les contrats démarrés en cours de mois ou pour les périodes incomplètes.
Cas 1 : embauche en CDI le 1er février, temps plein
De février à mai, le salarié cumule :
- février : 2,5 jours ouvrables ;
- mars : 2,5 jours ;
- avril : 2,5 jours ;
- mai : 2,5 jours.
Soit 10 jours ouvrables au 31 mai. Il pourra poser, par exemple, 6 jours en août et garder 4 jours pour l’automne, ou épuiser les 10 jours en une seule fois si l’organisation du service l’autorise.
Cas 2 : embauche le 15 mars
La période du 15 mars au 31 mars ne donne pas forcément droit à un mois complet au sens du Code du travail. L’entreprise applique alors la formule prévue par les textes, en convertissant les jours de travail effectif en fraction de mois. Le salarié peut se retrouver avec, par exemple, 2 jours acquis fin mars, puis 2,5 jours en avril, etc. La fiche de paie mentionne en général le solde exact de congés cumulés à la fin de chaque mois, ce qui sert de base solide pour poser des jours la première année.
Cas 3 : salarié à temps partiel
Le temps partiel ne réduit pas le nombre de jours de congés acquis. Un salarié à 80 % acquiert aussi 2,5 jours ouvrables par mois. La différence se voit sur la rémunération des congés et sur la répartition des jours dans la semaine, mais pas sur le volume annuel de 30 jours ouvrables.
Dans tous les cas, le réflexe utile consiste à vérifier systématiquement le compteur affiché en bas de la fiche de paie ou dans l’outil RH, plutôt que de se fier à une règle informelle de type « pas de congés la première année » qui n’a plus de base légale.
Arrêts maladie, maternité, accident du travail : ce qui compte comme du « travail effectif »
La question se complique lorsque la première année comporte des interruptions. Le Code du travail liste les périodes qui ouvrent droit à congés comme du « travail effectif ». L’article L3141-5 est central sur ce point.
Entrent dans le calcul :
- les périodes de présence au travail ;
- les congés payés eux-mêmes ;
- les congés maternité, paternité, d’adoption ;
- les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
- les arrêts maladie d’origine non professionnelle ;
- les congés formation ;
- le chômage partiel.
Une réforme récente a clarifié un point de tension : les arrêts pour maladie non professionnelle ouvrent désormais aussi droit à l’acquisition de congés, avec une limite spécifique. Le salarié acquiert alors 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 20 jours par période de référence</strong. Ce régime reste distinct d’une année d’activité classique, mais il crée un socle de droits, y compris pour la première année.
Ne donnent pas droit à congés, en revanche, des périodes comme la grève, la mise à pied, le congé parental à temps plein, le congé de présence parentale ou le congé de solidarité familiale. Un salarié qui enchaîne un congé parental et une reprise d’activité pourra donc se retrouver avec un stock très faible la première année de son retour, sauf si un accord ou un usage d’entreprise est plus favorable.
Qui décide des dates la première année : marge réelle de manœuvre du salarié
Le droit d’acquérir et de prendre des congés dès l’embauche ne donne pas un droit absolu sur les dates. La loi renvoie à un équilibre très concret entre souhait du salarié et contraintes de l’entreprise.
L’ordre des départs et la période de prise des congés sont fixés par :
- un accord d’entreprise ou un accord de branche, quand il existe ;
- à défaut, par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE) lorsque l’entreprise en dispose.
Le salarié formule une demande, souvent via l’intranet RH, un logiciel de gestion des temps ou un formulaire interne. L’employeur peut accepter ou refuser, y compris la première année. Il peut invoquer l’activité du service, la nécessité de maintenir un effectif minimal, ou un calendrier déjà saturé sur une période donnée.
La loi impose toutefois une logique : l’employeur doit organiser les congés de façon à ce que le salarié puisse effectivement profiter des droits qu’il a acquis. Si un salarié se heurte à des refus systématiques et ne parvient jamais à poser ses congés, il peut alerter les RH, les représentants du personnel, puis, en dernier recours, la justice prud’homale.
Pour la première année, beaucoup d’employeurs invitent explicitement les salariés à poser au moins une partie de leurs jours, ne serait-ce que pour éviter un afflux massif de congés l’année suivante. Refuser toute prise de congés par principe sur les 12 premiers mois expose à des tensions et, parfois, à un risque juridique.
CDD, alternance, intérim : la première année ne disparaît pas avec la fin du contrat
Le salarié en CDD ou en contrat d’apprentissage acquiert des congés payés dans les mêmes conditions qu’un CDI. La règle des 2,5 jours par mois s’applique sur toute la durée du contrat, y compris si celle-ci ne couvre que quelques mois. L’employeur peut imposer au salarié en CDD de poser ses congés avant la fin de son contrat, quand l’activité le supporte.
Quand le contrat se termine, les jours non pris ne sont pas perdus. Le salarié touche alors une indemnité compensatrice de congés payés, qui correspond à la valeur de ses jours restants. Elle se calcule selon deux méthodes (dixième de la rémunération brute ou maintien de salaire), l’employeur retenant la plus favorable au salarié.
En alternance, la situation est similaire. Le jeune en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation cumule des jours de congés sur le temps passé en entreprise et peut les poser la première année, sous réserve d’accord sur les dates. Les périodes de formation théoriques sont intégrées au contrat et entrent dans le calcul comme du travail effectif.
En intérim, l’agence verse en général une indemnité de congés payés en fin de mission, souvent à hauteur de 10 % de la rémunération brute. Le salarié reste toutefois en droit de poser des congés pendant une mission longue, avec l’accord du client et de l’agence. La logique de première année d’embauche se transpose ici sur la durée de la mission et non sur une carrière dans la même entreprise.
Fractionnement, enfants à charge : les jours supplémentaires qui changent la donne
La première année, certains mécanismes créent des jours en plus, ce qui peut rendre le calendrier plus souple qu’il n’y paraît.
1. Jours de fractionnement
Le salarié qui ne prend pas l’intégralité de son congé principal pendant la période de référence de prise (en pratique, la période fixée par l’entreprise, souvent centrée sur mai-octobre) peut obtenir des jours supplémentaires dits « de fractionnement ». Le Code du travail prévoit :
- 1 jour ouvrable de plus si le salarié prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période principale, typiquement entre le 1er novembre et le 30 avril ;
- 2 jours ouvrables s’il en prend au moins 6 sur cette même fenêtre.
L’article L3141-23 fixe à 2 le nombre maximal de jours de fractionnement. Ces jours naissent du simple fait du fractionnement et profitent à tous les salariés de l’entreprise, sauf si un accord collectif organise une renonciation encadrée. La première année, un salarié qui garde quelques jours pour l’hiver peut donc obtenir un léger bonus.
2. Congés supplémentaires pour enfants à charge
Le droit du travail prévoit aussi des jours de congés supplémentaires pour les salariés de plus de 21 ans ayant des enfants à charge. À partir d’un certain seuil, le salarié peut bénéficier de 2 jours de congés par enfant à charge, dans la limite de 30 jours ouvrables de congés au total. Les conventions collectives et accords d’entreprise fixent souvent les modalités pratiques de ce supplément.
Dans un cas concret cité dans la presse spécialisée, un salarié embauché le 1er février, âgé de plus de 21 ans et avec un enfant à charge, dispose au 1er juin d’une dizaine de jours de congés, augmentés de 2 jours au titre de son enfant, dans la limite du plafond. La première année, ces jours supplémentaires peuvent faire la différence entre un week-end prolongé et une semaine entière de repos.
Demande de congés, refus, congés imposés : ce qui se joue en pratique la première année
Sur le terrain, tout passe par la demande de congés. Le salarié utilise l’intranet, un portail RH ou un formulaire papier. Il sélectionne les dates, le type de congé (congé payé, RTT, congé sans solde) et soumet sa demande. Le manager reçoit une notification et valide ou refuse, parfois après consultation du service RH.
Le Code du travail ne fixe aucun délai légal pour la demande de congés par le salarié, mais la plupart des accords d’entreprise imposent un préavis interne, souvent de 1 à 2 mois pour les congés d’été. La première année, le salarié a intérêt à se caler tôt sur le calendrier de son service, surtout si l’équipe fonctionne en effectif réduit.
En cas de silence de l’employeur, la situation se complique. Si l’employeur n’a fixé ni période de prise, ni planning, ni date, et ne répond pas aux demandes écrites, le salarié peut relancer par mail, puis par courrier recommandé avec accusé de réception, en rappelant les droits acquis. Les représentants du personnel et le CSE jouent alors un rôle d’intermédiaire utile.
L’employeur, de son côté, peut imposer des congés, dans le respect des règles fixées par la loi et les accords collectifs. Il peut, par exemple, décider d’une fermeture annuelle en août ou à Noël, qui impose la prise de congés sur cette période. L’employeur ne peut pas, en revanche, imposer des congés sans solde en l’absence de droits acquis. Même la première année, un salarié sans stock de congés ne peut pas être forcé à prendre des jours non payés pour absorber une baisse d’activité.
Risque de perte des congés et rôle du 31 mai : ne pas se faire piéger
Les congés acquis sur une période de référence doivent être pris avant une date limite, souvent fixée au 31 mai de l’année suivante, sous réserve de dispositions plus favorables. Passé ce délai, les congés non pris peuvent être perdus, sauf accord de report ou dispositions spéciales (maladie, maternité, etc.).
La première année, un salarié qui arrive en cours de route risque moins de se retrouver avec un gros stock à solder. Le vrai risque apparaît pour ceux qui, par prudence ou par pression implicite, n’osent pas poser de congés au début et laissent le compteur gonfler. Les congés non pris ne se convertissent pas automatiquement en argent, sauf au moment de la rupture du contrat via l’indemnité compensatrice. Hors rupture, ils doivent être pris.
Sur ce terrain, certains employeurs jouent la carte de la pédagogie en incitant les nouveaux arrivants à poser quelques jours dès la première année. D’autres restent très restrictifs, ce qui crée des contentieux lorsqu’un salarié se retrouve à perdre des jours faute d’avoir pu les utiliser. Le 31 mai reste un jalon très concret dans les directions RH : l’année se joue, pour les congés, entre ce point de départ et ce point de sortie.
Ce que les salariés ont intérêt à faire la première année
La première année, le droit aux congés payés existe, mais il se structure autour d’un stock limité qui grossit chaque mois. Le salarié qui arrive dans une nouvelle entreprise a donc intérêt à adopter une stratégie simple et réaliste plutôt qu’à subir les habitudes locales.
- Suivre son compteur dès le premier bulletin de paie pour connaître le nombre de jours acquis, en ouvrés ou en ouvrables, et vérifier que les arrêts éventuels (maladie, maternité, accident du travail) sont correctement pris en compte.
- Discuter très tôt avec le manager des périodes sensibles pour le service et des fenêtres où les congés sont plus faciles à poser, sans attendre le mois de juillet pour demander deux semaines en août.
- Éviter de se censurer avec l’argument « je viens d’arriver » alors que la loi autorise la prise des congés dès l’embauche, dans la limite des jours acquis.
- Écarter les congés par avance sur du non-acquis tant que le salarié n’a pas compris comment l’entreprise gère ces cas en cas de départ anticipé.
- Documenter les demandes et les refus si les congés sont systématiquement repoussés, en gardant des traces écrites qui serviront en cas de dialogue avec les RH ou le CSE.
Le droit du travail français a tranché : le salarié ne doit plus patienter un an avant de partir en congés payés. La première année n’est plus un « tunnel » sans vacances. Le véritable enjeu se déplace maintenant du texte vers les pratiques de chaque entreprise, et vers la capacité des salariés à faire valoir des droits concrets, chiffrés, dès leur arrivée.
