L’assertivité au travail réduit de 50 % le risque de burn-out chez les salariés qui la pratiquent selon une étude de l’Université de Madrid publiée en 2022. Dans le même temps, un baromètre OpinionWay pour Empreinte Humaine indique que près de 44 % des salariés français se déclarent en détresse psychologique. L’écart est clair : la capacité à s’affirmer sans agressivité devient une question de santé, pas uniquement de confort relationnel.
Définir l’assertivité au travail : ce que c’est, et ce que ce n’est pas
Le mot vient du verbe anglais to assert, affirmer. Le psychologue new-yorkais Andrew Salter introduit le terme assertiveness dans les années 1940 et parle de « capacité à s’exprimer et à défendre ses droits sans empiéter sur ceux d’autrui ». Cadremploi résume cette idée en une phrase simple : le salarié a le droit de faire connaître ses besoins et ses convictions, sans que cela soit vécu comme une agression par ses collègues ou son manager.
Dans un cadre professionnel, l’assertivité décrit la capacité à dire clairement ce que l’on pense, ce que l’on accepte, ce que l’on refuse, tout en respectant la personne en face. Welcome to the Jungle parle de « capacité à s’affirmer tout en respectant les autres » et Les Échos Solutions décrivent « l’art d’une communication réussie » qui combine affirmation de soi et écoute réelle de l’autre.
L’intérêt est très concret. Une personne assertive sait :
- exprimer une opinion minoritaire en réunion sans s’écraser,
- refuser une charge de travail abusive sans entrer dans le conflit,
- poser des limites face à un collègue envahissant,
- donner un feedback critique sans humilier.
L’assertivité se distingue du simple « franc-parler ». Elle suppose la maîtrise de ses émotions, le choix des mots, le respect du cadre hiérarchique. L’université belge HEC Liège décrit cette compétence comme l’art de faire valoir sa position fermement, de façon transparente, tout en respectant les pensées et comportements des interlocuteurs.
À l’inverse, l’absence d’assertivité fait basculer vers deux extrêmes : la passivité, où le salarié se tait, encaisse et se désengage, ou l’agressivité, où la frustration accumulée explose sous forme de sarcasmes, de mails cinglants, voire d’attaques personnelles.
Les trois styles de communication au travail : passif, agressif, assertif
La plupart des formations en communication distinguent trois styles dominants. Les outils de coaching RH les reprennent massivement depuis une dizaine d’années, de Club Med Jobs à InnovRH en passant par RH Performances.
Le style passif : le terrain de jeu du surmenage
Le collaborateur passif :
- accepte les demandes sans négociation,
- évite les conflits, quitte à se taire en réunion,
- dit « oui » alors qu’il pense « non »,
- minimise ses propres besoins : « ce n’est pas grave », « je vais me débrouiller ».
Ce profil accumule souvent les heures supplémentaires invisibles. L’étude Malakoff Humanis 2023 sur la santé au travail montre que les salariés qui déclarent ne pas oser dire non sont surreprésentés dans les arrêts pour surmenage. L’assertivité casse ce mécanisme en légitimant le refus argumenté.
Le style agressif : quand la performance relationnelle s’effondre
Le profil agressif parle fort, coupe la parole, envoie des mails en majuscules, humilie en public. Il obtient parfois des résultats à court terme, par intimidation. Sur la durée, il détruit la confiance. L’enquête Gallup 2023 sur l’engagement au travail rappelle que la relation au manager compte pour presque 70 % de la variation d’engagement d’une équipe. Un manager agressif coûte cher en turn-over.
Un environnement dominé par ce style produit des salariés qui se protègent, qui cachent leurs erreurs, qui évitent de remonter les alertes. La sécurité psychologique s’effondre et l’innovation suit le même chemin.
Le style assertif : le point d’équilibre
La personne assertive :
- dit « je » au lieu de « tu » accusateur,
- pose des limites claires (temps, scope, respect),
- écoute réellement les objections,
- cherche un accord plutôt qu’une victoire.
HEC Liège rappelle que l’assertivité repose sur quelques piliers : affirmation de soi, écoute active, ouverture au dialogue, respect des différences. IeFeel, plateforme de soutien psychologique aux salariés, décrit une personne assertive comme quelqu’un qui exprime ses besoins de manière directe, honnête et confiante en tenant compte du point de vue de l’autre.
Concrètement, face à une demande de travail supplémentaire irréaliste, le style assertif donne une réponse du type : « Je comprends l’urgence. Je peux livrer ce livrable vendredi midi. Pour tenir ce délai, il faudra décaler le reporting mensuel à lundi. Est-ce que cela convient ? » Wojo, qui travaille sur la qualité de vie au travail, utilise ce type d’exemples dans ses contenus pédagogiques.
Les bénéfices de l’assertivité pour le salarié : santé, carrière, crédibilité
Les discours sur les « soft skills » tournent souvent à la liste creuse. Dans le cas de l’assertivité, les effets sont mesurables. Les écoles de management, les cabinets RH et les plateformes de santé mentale convergent sur les mêmes gains.
Un impact direct sur la santé mentale et la charge émotionnelle
Le fait de ne pas dire ce que l’on pense crée un décalage constant entre ce que l’on ressent et ce que l’on montre. Les psychologues parlent de dissonance. L’équipe d’ifeel souligne que le travail sur l’assertivité réduit l’anxiété liée aux conflits, et la peur de déplaire. Quand un salarié sait formuler une limite claire, il sort de la position de victime silencieuse.
L’Organisation mondiale de la santé rappelle que la mauvaise qualité des relations au travail figure parmi les facteurs de risque de troubles anxieux et dépressifs. L’assertivité ne règle pas tout, mais elle donne des outils pour ne plus subir chaque interaction comme une menace.
Une meilleure gestion des conflits et des critiques
La capacité à recevoir ou à formuler une critique sans s’effondrer est au cœur des évaluations annuelles. RH Performances insiste sur ce point : prendre le temps d’écouter attentivement, ne pas répondre à chaud, poser des questions pour clarifier, transforme une critique en matière utile. L’assertivité offre un cadre à ce travail.
Sur le terrain, cela change le quotidien. Un collaborateur assertif, face à une remarque sèche, a le réflexe : « Qu’est-ce qui, dans ce projet, ne répond pas à tes attentes ? » plutôt que « Tu dis toujours que mon travail ne va pas ». On passe du procès à la résolution du problème.
Plus de visibilité et de progression de carrière
Les études internes de plusieurs grands groupes, commentées dans les médias RH, montrent que les salariés visibles, capables de défendre leurs réalisations sans agressivité, progressent plus vite. Club Med Jobs, dans ses contenus sur les compétences clés pour évoluer vers des postes de responsable, cite l’assertivité dès les premiers niveaux d’encadrement.
Un salarié assertif :
- formule clairement ses souhaits d’évolution,
- demande des retours précis sur ses performances,
- négocie ses priorités plutôt que d’attendre des miracles de sa hiérarchie.
Lors d’un entretien annuel, la phrase « J’aimerais prendre la responsabilité de tel sujet cette année, voici comment je m’y prépare » pèse beaucoup plus qu’un vague « j’aimerais évoluer ». La posture assertive rend ces échanges plus concrets.
Les bénéfices pour l’entreprise : transparence, engagement, réduction des coûts cachés
Les directions RH ne s’intéressent pas à l’assertivité pour la beauté du geste. Elles suivent des indicateurs très concrets : turnover, absentéisme, climat social, qualité des décisions.
Transparence et fiabilité de l’information interne
Cadremploi insiste sur ce point : au travail, l’assertivité ouvre la voie à la transparence. Un collaborateur qui se sent autorisé à dire qu’un planning est irréaliste remonte l’information à temps. Une équipe où les désaccords se disent en réunion, plutôt que dans les couloirs, produit des décisions plus robustes. Les erreurs se corrigent plus tôt, les projets ratés coûtent moins cher.
HEC Liège met en avant trois effets pour l’entreprise : meilleure transparence, meilleure fiabilité, meilleure qualité de vie. Quand les échanges sont plus directs, les malentendus se réduisent. Un mail ambigu, jamais questionné, déclenche parfois des jours de travail dans la mauvaise direction.
Engagement, innovation et climat social
Ifeel souligne que les environnements assertifs encouragent la remontée d’idées. Un salarié qui ne craint pas la sanction sociale ou hiérarchique quand il propose quelque chose de différent ose parler. On retrouve ici les travaux sur la « sécurité psychologique » popularisés par Amy Edmondson à Harvard, très repris dans les publications de management depuis cinq ans.
Une étude interne publiée par Google dans le cadre du projet Aristote déjà très commenté montrait que les équipes les plus performantes sont celles où chacun se sent libre de prendre la parole sans risque de ridicule. L’assertivité est la traduction individuelle de cette liberté : s’exprimer avec clarté, sans écraser les autres.
L’impact sur le climat social se mesure aussi par le nombre de conflits ouverts traités plutôt que laissés à pourrir. Quand les managers maîtrisent les outils d’assertivité, ils coupent plus tôt les comportements toxiques. Les Échos Solutions insistent sur ce point : une entreprise qui encourage ce type de communication réduit les jeux de pouvoir implicites.
Comment diagnostiquer son niveau d’assertivité : se regarder sans se ménager
On ne progresse pas sur ce sujet à coups de slogans. Le point de départ est un diagnostic honnête, que plusieurs acteurs proposent sous forme de grilles ou d’autoquestionnaires, parfois en ligne, parfois en formation.
Auto-évaluation structurée : ce que disent vos réflexes
Cadremploi conseille un exercice simple : lister ses réactions typiques au travail dans des situations clés, par exemple lorsqu’un supérieur change un délai au dernier moment, lorsqu’un collègue critique un livrable devant d’autres, lorsqu’une réunion dérape. On repère vite des schémas : fuite, attaque, ironie, évitement.
Welcome to the Jungle suggère d’écrire ses cinq principales qualités et cinq principaux défauts, puis de demander à cinq collègues de faire le même exercice à propos de vous. L’écart entre les deux listes donne un premier indice sur la manière dont vous vous affirmez ou non aux yeux des autres.
Feedback externe : confronter son image aux faits
L’auto-évaluation a ses limites. Wojo, HEC Liège ou RH Performances insistent sur l’importance du feedback. Demander à un collègue de confiance : « Quand tu me vois en réunion avec la direction, quel style tu perçois ? Plutôt en retrait, plutôt frontal ? » donne des informations précieuses.
Certains salariés découvrent ainsi qu’ils sont perçus comme durs alors qu’ils se croient « juste directs ». D’autres réalisent qu’ils se font couper la parole en permanence sans oser protester. Ces signaux méritent un vrai travail, pas un soupir résigné.
Signes concrets d’un manque d’assertivité
Quelques indicateurs reviennent souvent dans les diagnostics des cabinets de coaching :
- vous acceptez des délais que vous savez intenables,
- vous vous reprochez longtemps de ne pas avoir répondu après une remarque injuste,
- vous ruminez des conversations pendant des heures,
- vous évitez certains collègues par peur de vous faire marcher dessus ou de vous emporter.
À l’inverse, un excès d’agressivité se repère vite : hausse du ton fréquente, mails expédiés à chaud, remarques désobligeantes en public, ou incapacité à reconnaître une erreur. Dans les deux cas, la cible est la même : passer à plus d’assertivité.
Techniques concrètes pour parler de façon assertive au bureau
Les définitions ne suffisent pas. L’assertivité se voit dans les phrases prononcées, les questions posées, les formulations écrites. Les outils disponibles dans les contenus de Singularis Future, InnovRH, Wojo ou Morning convergent largement.
Utiliser le « je » et abandonner le « tu » qui attaque
Le réflexe de base consiste à remplacer les phrases accusatrices par des formulations centrées sur soi. Singularis Future insiste sur l’usage du « je pense », « je ressens », « j’ai besoin ». InnovRH dit la même chose : exprimer ses besoins avec « je » évite l’escalade.
Exemples concrets :
- Au lieu de : « Tu ne respectes jamais les délais. »
- Dire : « Quand le délai n’est pas respecté, j’ai du mal à tenir mes propres engagements auprès du client. »
- Au lieu de : « Tu me mets toujours tout à la dernière minute. »
- Dire : « Quand la demande arrive la veille, je ne peux pas garantir un travail fiable. »
Cette manière de parler ne garantit pas l’accord de l’autre. Elle évite la spirale « attaque/défense » qui alimente les conflits stériles.
Dire non sans casser la relation
Le refus est le test réel de l’assertivité. Ifeel, Wojo et Wobee y consacrent des sections entières. Le principe : reconnaître la demande, exposer sa contrainte, proposer une alternative quand c’est possible.
Par exemple :
- « Je comprends l’enjeu pour le client. De mon côté, je suis déjà engagé sur deux livrables pour jeudi. Je peux intégrer ce sujet vendredi, ou alors on revoit ensemble les priorités. »
Wojo donne un autre exemple dans le cas d’un manager qui surcharge : « J’entends que ce dossier est urgent. Si je le prends maintenant, je devrai repousser la finalisation de la présentation de lundi. Qu’est-ce que tu veux que je traite en premier ? » La balle revient au supérieur, qui assume le choix.
Structurer ses phrases : faits, ressentis, besoins, demandes
Beaucoup de formateurs reprennent une structure inspirée de la communication non violente, sans forcément la nommer. Elle tient en quatre briques :
- Faits : ce que j’ai observé, sans jugement,
- Ressenti : ce que cela me fait,
- Besoin : ce dont j’ai besoin dans cette relation de travail,
- Demande : ce que je propose ou ce que je souhaite.
Exemple dans une relation manager/collaborateur :
- « Quand les objectifs du mois changent sans explication (fait), je me sens perdu et sous pression (ressenti). J’ai besoin d’un cadre plus clair pour prioriser (besoin). Est-ce qu’on peut garder un point de 15 minutes au début de chaque mois pour cadrer tout ça (demande) ? »
Cette structure crée une discussion concrète, au lieu d’un reproche flou du type « on change toujours d’avis ». Singularis Future insiste sur le caractère préparé de ce type de prise de parole en amont des réunions.
Surveiller le non-verbal : corps, ton, rythme
Ifeel rappelle que le corps parle autant que les mots. Une posture fermée, des bras croisés, un regard fuyant sabotent un message pourtant bien formulé. À l’inverse, une voix coupante avec un ton sec donne une couleur agressive à une phrase neutre.
Les recommandations pratiques se ressemblent :
- posture droite, épaules ouvertes,
- contact visuel régulier sans regard fixe,
- gestes modérés, au service du propos,
- débit de parole calme, pauses assumées.
Wobee insiste sur la cohérence entre le verbal et le non-verbal. Dire « je suis ouvert à la discussion » les bras croisés, en regardant son téléphone, annule toute crédibilité.
Exemples de situations courantes et réponses assertives
Les salariés qui suivent des formations se plaignent souvent d’un décalage entre les outils théoriques et la réalité des open spaces. Voici des cas concrets inspirés des scénarios publiés par Wojo, Wobee, Morning et les contenus de coaching RH.
1. Refuser une mission avec un délai irréaliste
Situation : votre manager vous demande un rapport détaillé pour le lendemain, en plus de votre charge actuelle.
Réponse passives :
- « Oui, je vais essayer. » puis travail en soirée, fatigue, ressentiment.
Réponse agressive :
- « C’est impossible, tu exagères toujours avec les délais. »
Réponse assertive :
- « Je peux produire un premier jet avec les grandes lignes pour demain, en revanche la version détaillée nécessitera deux jours de plus. Qu’est-ce qui est le plus utile pour toi ? »
2. Un collègue parle de vous de façon désobligeante en réunion
Situation : en réunion, un collègue lâche devant tout le monde : « De toute façon, les chiffres sont toujours en retard quand ça vient de ton équipe. »
Réponse passive : silence, malaise, rumination pendant trois jours.
Réponse agressive : « C’est faux, c’est ton service qui se réveille toujours au dernier moment. »
Réponse assertive :
- « Quand tu dis en réunion que les chiffres de mon équipe sont toujours en retard, je le vis comme une remise en cause de notre travail. Si tu as des difficultés sur un sujet, je suis d’accord pour qu’on le traite ensemble en bilatéral et qu’on regarde les délais. »
Si la remarque se répète, la discussion peut se poursuivre hors réunion pour fixer une limite plus ferme.
3. Un manager micro-manage vos tâches
Situation : votre manager vous envoie des messages toutes les heures pour demander où en est un dossier.
Réponse assertive possible :
- « Quand je reçois des demandes de point d’avancement toutes les heures, je me coupe du travail en cours et je perds du temps. J’aimerais qu’on fixe deux moments précis dans la journée pour faire un point synthétique, par exemple à 11h et à 16h. »
Morning, dans son guide sur l’assertivité au bureau, conseille ce type de cadrage précis pour réduire le micro-management sans braquer la hiérarchie.
4. Demander une augmentation ou une promotion
Beaucoup de salariés confondent assertivité et revendication vague. Une demande sérieuse s’ancre dans des faits.
- « Depuis un an, j’ai pris en charge la relation avec le client X, j’ai piloté tel projet qui a généré telle économie ou tel chiffre, et j’accompagne les nouveaux sur ces sujets. J’aimerais que l’on discute d’une revalorisation de mon salaire ou d’un changement de poste qui reflète ces responsabilités. »
RH Performances et Club Med Jobs insistent sur cette préparation factuelle en amont des entretiens de carrière.
Comment développer son assertivité sur la durée : un entraînement, pas un déclic
Les articles de Singularis Future, InnovRH, RH Performances ou HEC Liège convergent sur un point : l’assertivité se travaille comme un muscle. Le changement repose sur un enchaînement d’expériences concrètes, pas sur un slogan collé sur un mug.
1. Travailler l’intelligence émotionnelle
Comprendre ce qui se passe en soi est la base. Ifeel parle de « travail sur l’intelligence émotionnelle » : reconnaître la colère, la peur, la honte, mettre un mot dessus, réduit leur emprise. Sans cette étape, la réaction fuse avant la réflexion, en particulier dans les environnements tendus.
Les outils sont connus : journal de bord émotionnel, débriefing à froid d’une interaction difficile, ou accompagnement par un psychologue ou un coach. L’objectif n’est pas de ne plus ressentir, mais de ne plus transformer chaque émotion en attaque ou en fuite.
2. Ajuster son vocabulaire au quotidien
Cadremploi propose un exercice très simple : changer certaines phrases automatiques. Remplacer « je dois » par « je choisis », « je ne vais jamais y arriver » par « j’ai besoin de clarifier la priorité ». Ces micro-ajustements transforment la posture intérieure, même si cela paraît artificiel au début.
InnovRH rappelle que la clarté sur ses propres valeurs et limites aide ensuite à tenir ses positions. Un salarié qui sait qu’il refuse les mails agressifs hors horaires de travail aura plus de facilité à dire « je traiterai ce sujet demain matin » sans culpabilité.
3. S’exposer progressivement à des situations difficiles
Singularis Future recommande des jeux de rôle en formation ou avec un coach. Mais un salarié peut aussi se créer des « laboratoires » au quotidien. Par exemple :
- commencer par exprimer un désaccord sur un sujet mineur en réunion,
- poser une question de clarification à son manager sur un point de consigne,
- dire « je ne suis pas à l’aise avec cette façon de parler » à un collègue proche.
Chaque interaction réussie renforce la confiance. L’idée n’est pas de se transformer en tribun du jour au lendemain, mais d’agrandir un peu le périmètre de ce que l’on ose dire.
4. Demander du feedback ciblé
Après une réunion où vous avez tenté une posture plus assertive, posez la question à un collègue : « Est-ce que tu as trouvé que j’étais clair ? Est-ce que j’ai été trop dur ? Trop effacé ? » Singularis Future et HEC Liège encouragent cette boucle de retour qui évite de se juger à partir d’impressions isolées.
Ce retour se travaille aussi avec le manager, en particulier après un désaccord bien géré : « Est-ce que la façon dont j’ai exprimé mon point de vue t’a convenu ? » On installe ainsi une culture où la forme de la communication devient un sujet légitime.
Les limites et risques de l’assertivité mal comprise
L’assertivité sert parfois de prétexte. Certains s’en revendiquent pour justifier un comportement brutal. D’autres l’instrumentalisent pour exiger que les salariés se « responsabilisent » sans que l’entreprise ne change rien à ses pratiques.
Quand « être assertif » devient une injonction de plus
Dans plusieurs témoignages rapportés par les médias RH, des salariés racontent que leur manager leur a reproché de ne pas être assez assertifs, alors que le problème venait d’objectifs irréalistes ou d’une charge de travail chronique. La responsabilité individuelle ne doit pas masquer les dysfonctionnements structurels.
Si l’entreprise sanctionne le désaccord, l’assertivité devient risquée. Les salariés le savent. Les programmes de formation sérieusement conçus intègrent donc toujours un volet managérial. Les Échos Solutions rappellent que sans soutien de la direction, l’assertivité se transforme en discours creux.
Le risque culturel : tout le monde n’a pas les mêmes codes
Singularis Future insiste sur l’adaptation au contexte culturel, notamment dans les équipes internationales. Un salarié qui a grandi dans un environnement où l’autorité se discute peu n’a pas le même rapport à la parole qu’un collègue habitué depuis ses études à débattre en public.
Un manager français qui demande « Donne-moi ton avis » à un collaborateur issu d’une culture très hiérarchique ne récoltera pas forcément un feedback sincère, même si ce collaborateur suit une formation à l’assertivité. Les codes non-dits pèsent lourd. Il faut en tenir compte dans toute lecture du comportement.
Quand l’assertivité dérape en agressivité
Certains salariés, encouragés à « s’affirmer », vont trop loin. Ironie systématique, franc-parler qui blesse, mails cinglants, la frontière est vite franchie. HEC Liège et Wobee rappellent que le test clé d’une posture assertive est le respect de l’autre, y compris dans le désaccord dur.
Un bon indicateur : si, après un échange, l’autre se sent humilié ou publiquement rabaissé, il y a de fortes chances que l’on ait basculé dans l’agressivité. La fermeté n’a rien à gagner à l’humiliation.
Conclusion : l’assertivité, une compétence politique au bureau
L’assertivité n’est pas un gadget de développement personnel. C’est une façon d’exister au travail sans se dissoudre, ni écraser les autres. Les chiffres de détresse psychologique, la montée des conflits liés à la charge de travail, les attentes fortes des nouvelles générations sur la transparence poussent le sujet au premier plan.
Pour le salarié, l’assertivité offre trois atouts majeurs : moins de ruminations, plus de maîtrise sur son quotidien, plus de crédibilité quand il parle de sa carrière. Pour l’entreprise, elle assainit les relations, sécurise les décisions et réduit les coûts invisibles que sont les malentendus et les conflits larvés.
La marche est parfois haute pour ceux qui ont appris à se taire ou ceux qui ont survécu en attaquant. Mais le terrain de jeu existe déjà : chaque mail, chaque réunion, chaque désaccord est une occasion de choisir une phrase un peu plus claire, un peu plus juste, un peu plus respectueuse. C’est là que l’assertivité cesse d’être un mot de fiche de poste et devient une compétence politique au sens concret du terme : la manière dont on parle, dont on pose des limites, dont on construit du travail en commun.
