Hard skills, soft skills, mad skills : ce que les recruteurs regardent vraiment en 2026

Hard, soft, mad skills : pourquoi ces mots reviennent partout dans les offres d’emploi

En 2023, LinkedIn a analysé plus de 25 millions d’offres d’emploi dans le monde. Résultat : plus de 75 % des annonces de cadres mentionnent au moins une compétence comportementale, contre moins de 40 % dix ans plus tôt, alors que les exigences techniques restent élevées. Les plateformes de recrutement comme Indeed et Cadremploi observent la même montée en puissance des soft skills, avec en parallèle une curiosité croissante pour les fameux mad skills dans les secteurs en tension ou très innovants.

Les cabinets RH parlent désormais quasi systématiquement de trio hard skills / soft skills / mad skills pour qualifier un profil. Eurécia distingue ainsi les compétences techniques, les compétences comportementales et les compétences atypiques comme trois blocs complémentaires dans la gestion des talents. Les Échos Solutions parlent de compétences techniques, comportementales et atypiques qui se complètent dans la sélection des candidats. Le site Cadremploi a consacré un article entier à la question, en expliquant que les recruteurs ne jugent plus un candidat uniquement sur une grille technique mais sur la combinaison des trois familles de compétences.

Ce glissement n’est pas théorique. Il se voit dans les grilles d’entretien, dans les matrices de compétences internes, dans les formulaires des ATS (outils de suivi des candidatures) où les rubriques “savoir-être” et “centres d’intérêt” se sont étoffées. Les entreprises qui recrutent en volume, dans l’IT, le conseil ou l’industrie, calibrent désormais leurs questions d’entretien sur ces trois axes. Un candidat qui ne sait parler que de son diplôme ou de ses missions se tire une balle dans le pied.

Hard skills : la colonne vertébrale technique de votre employabilité

Les hard skills restent la base. Sans elles, pas d’entretien, pas de short-list. Ce sont les compétences techniques liées à un métier, apprises en formation, à l’école ou dans des expériences professionnelles structurées. Indeed les définit comme les connaissances techniques acquises tout au long du parcours académique et professionnel, souvent certifiables : maîtrise d’un langage de programmation, d’un ERP, d’une méthode comptable, d’un process industriel. Eurécia les décrit comme des acquis techniques, des connaissances et des savoir-faire directement mobilisables dans le travail. Cadremploi parle de compétences techniques requises pour un poste, mesurables et vérifiables, qui ont longtemps dominé la sélection des candidats.

Concrètement, en 2022, 365Talents cite parmi les hard skills les plus recherchées : compétences en analytics, création de contenus, médias sociaux, développement technologique, blockchain, service client, vente, enseignement ou gestion de projet. Dans l’IT, la maîtrise de Python, JavaScript ou d’AWS reste un critère de tri immédiat. En finance, les recruteurs regardent encore la connaissance des normes IFRS, l’usage d’Excel avancé ou de logiciels de consolidation. Dans l’industrie, la capacité à lire un plan, paramétrer une machine CN ou piloter une ligne automatisée reste la base de la base.

Ces compétences se prêtent à l’évaluation objective : test technique en ligne, cas pratique, exercice de code sur ordinateur comme le conseille Indeed, portfolio pour un designer, maquettes, prototypes, rapports financiers, certifications (Cisco, PMP, Scrum, TOEIC, etc.). Un recruteur lit souvent le CV en diagonale avec une grille mentale : “Parle-t-il anglais niveau B2 ou C1 ? Maîtrise-t-il SAP ou un autre ERP ? A-t-il déjà piloté un projet avec un budget supérieur à 500 000 euros ?” Si la réponse est non, l’entretien n’ira pas plus loin.

Sur le marché, les hard skills vieillissent vite. Le World Economic Forum estime dans son rapport The Future of Jobs 2023 que la moitié des travailleurs devront mettre à jour leurs compétences d’ici 2027, sous l’effet de l’IA et de la digitalisation. Un langage de programmation à la mode en 2015 devient obsolète, un outil de CRM change d’interface, une norme comptable évolue. Les candidats qui traitent leurs hard skills comme un bloc figé se retrouvent vite hors jeu. Les recruteurs le voient immédiatement dans le CV : aucune formation depuis 5 ans, aucune certif récente, aucune mention d’outils actuels.

Soft skills : le moteur invisible qui fait tourner les compétences techniques

Les soft skills, ce sont les compétences comportementales et relationnelles. Eurécia les décrit comme des “savoir-être”, des compétences cognitives et émotionnelles mobilisées au quotidien dans les relations de travail. Cadremploi parle de caractère, comportement en collectivité, flexibilité, esprit critique, le tout appuyé sur l’intelligence relationnelle et émotionnelle. Les Échos Solutions les associent à la personnalité, aux traits de caractère et aux comportements qui influencent la façon de travailler, de communiquer, de gérer son temps et de résoudre des problèmes.

Le rapport “Future of Jobs 2025” cité par Eurécia place en tête des soft skills demandées aujourd’hui : pensée créative, résilience, flexibilité et agilité, curiosité et apprentissage continu, leadership et influence sociale, gestion des talents, pensée analytique ou gestion de l’environnement de travail. Autrement dit, tout ce qui aide une personne à naviguer dans des environnements instables, matriciels, hybrides, avec une forte part de coopération.

Dans le recrutement, ces compétences pèsent lourd. Une enquête LinkedIn Global Talent Trends a déjà montré que pour 92 % des recruteurs interrogés, les soft skills comptent autant, voire plus, que les hard skills dans la réussite d’un recrutement. Indeed parle de traits de caractère qui définissent la façon de travailler d’une personne, difficiles à quantifier mais de plus en plus recherchés, comme la communication, le leadership, la gestion du temps ou l’esprit d’équipe. 365Talents distingue deux familles de soft skills : les compétences intrapersonnelles (gestion du stress, gestion des émotions, organisation, gestion du temps) et les compétences interpersonnelles (travail en équipe, écoute, intégration dans un collectif).

Dans la pratique, un manager préfère souvent un développeur qui code un peu moins vite mais qui sait expliquer ce qu’il fait, adapter son discours à un métier, tenir un engagement, gérer un conflit avec un product owner. Un directeur financier regarde la capacité d’un contrôleur de gestion à vulgariser des chiffres devant des opérationnels. Un chef de projet industriel valorise un ingénieur qui sait garder son calme en cas de panne, embarquer un atelier réfractaire, gérer la pression de la direction.

Les soft skills se détectent rarement dans la simple liste “rigoureux, autonome, créatif” en bas d’un CV. Les recruteurs aguerris posent des questions comportementales : “Racontez-moi une situation où vous avez dû défendre une position impopulaire”, “Expliquez un échec et ce que vous en avez tiré”. Ils regardent la manière dont le candidat écoute, coupe la parole ou non, reformule, gère une question déstabilisante. Les cabinets commencent aussi à utiliser des tests de personnalité ou des mises en situation collectives pour vérifier si l’image donnée sur le CV tient la route.

Mad skills : les compétences atypiques qui décalent un profil

Les mad skills, littéralement “compétences folles”, viennent du vocabulaire de la Silicon Valley. Les Échos Solutions parlent de compétences atypiques ou originales qui permettent au candidat de se démarquer. 365Talents les décrit comme des aptitudes issues d’un hobby, d’un projet personnel ou d’une passion. Cadremploi parle de “compétences loisirs” déduites de la pratique d’un sport ou d’un hobby, avec une forte valeur ajoutée possible dans le cadre du travail. Eurécia évoque des compétences originales liées à une passion, un projet, une expérience de vie “hors du commun”.

Contrairement aux soft skills classiques, les mad skills sortent du cadre professionnel. On les repère dans les loisirs, les engagements associatifs, les projets extra-professionnels. L’African Scientific Journal rappelle que ces compétences renvoient parfois à des talents exceptionnels ou des performances au-dessus de la moyenne dans un domaine, avec des liens possibles vers l’innovation, la résolution de problèmes complexes ou la prise de décision. Un musicien de niveau conservatoire, un sportif d’endurance très engagé, un organisateur d’événements de grande ampleur, un passionné de jeu d’échecs ou d’esport de compétition peuvent entrer dans cette catégorie.

Sur le marché français, les recruteurs s’y intéressent surtout dans des contextes précis : start-up, secteurs créatifs, métiers en tension, postes où la capacité à casser les codes compte autant que le respect des standards. Cadremploi note que les recruteurs complètent désormais leur analyse par ces mad skills pour affiner la lecture d’un parcours. Indeed conseille même de glisser un ou deux mad skills sur le CV pour susciter la curiosité et ouvrir la discussion, sans transformer la rubrique “loisirs” en inventaire excentrique.

Exemples concrets, utiles pour un recruteur :

• Sport de haut niveau ou ultra-endurance (marathon, triathlon, trail longue distance) : discipline, gestion de l’effort dans la durée, résilience, gestion d’objectifs chiffrés, gestion d’échec après une blessure ou un abandon.
• Organisation d’événements (concerts, festivals associatifs, tournois) : gestion de projet, coordination de bénévoles, gestion de budget, négociation avec des partenaires.
• Création de contenu sur YouTube, Twitch ou un blog avec une audience réelle : régularité, marketing de contenu, compréhension des algorithmes, gestion de communauté.
• Jeux d’échecs, jeux de stratégie, esport compétitif : pensée stratégique, anticipation, gestion de la pression, travail en équipe dans certains jeux.

Tout ne passe pas. Un loisir vague type “voyages” n’aide pas beaucoup. En revanche, un engagement précis, avec chiffres (nombre de personnes encadrées, budget géré, fréquence, niveau atteint) donne au recruteur des signaux concrets. Les mad skills deviennent alors un point d’entrée pour évaluer des qualités moins visibles dans le parcours classique, souvent liées à l’énergie, à la curiosité ou à la créativité.

Comment les recruteurs combinent hard, soft et mad skills pour trancher

Les articles de Cadremploi, des Échos Solutions ou de 365Talents convergent : un profil convaincant aligne aujourd’hui les trois familles de compétences. Cadremploi écrit noir sur blanc que les recruteurs évaluent désormais les candidats à travers la combinaison des hard, soft et mad skills. Les Échos Solutions insistent sur le caractère complémentaire de ces blocs, qu’ils décrivent comme un ensemble holistique. L’African Scientific Journal parle d’une “meilleure combinaison” entre compétences techniques, comportementales et compétences exceptionnelles pour comprendre la performance d’un collaborateur.

Dans la pratique, un recruteur raisonne souvent ainsi :

• Filtre 1 : hard skills. Le candidat coche-t-il les cases indispensables ? Diplôme ou équivalent, niveau d’expérience, outils clés, langue exigée. Si la base technique manque, le dossier reste au bord de la route, sauf rare pari sur un potentiel.
• Filtre 2 : soft skills. Le candidat va-t-il s’intégrer dans l’équipe, supporter le niveau de pression, gérer la relation avec les clients ou les autres services ? Les interviews comportementales, les tests et les références tournent autour de ces questions.
• Filtre 3 : mad skills. Quand plusieurs candidats ont des profils techniques proches, un recruteur regarde ce qui sort du lot : parcours associatif, projet personnel, expériences atypiques. C’est souvent là que se fait la différence finale.

Ce mix dépend du poste. Pour un développeur junior, le niveau technique de base et la capacité à apprendre rapidement priment, avec des soft skills de collaboration. Pour un manager de BU, le poids des soft skills explose : leadership, arbitrage, gestion d’équipe, communication, capacité à piloter le changement. Sur un poste très créatif ou en start-up, un mad skill fort peut compenser un diplôme moins prestigieux, si la personne a prouvé “dans la vraie vie” sa capacité à lancer des projets, à se tromper, à recommencer.

Les entreprises avancées structurent cette lecture avec des matrices de compétences, des référentiels internes et des grilles d’entretien. Certaines vont jusqu’à cartographier les compétences internes avec des outils comme 365Talents pour visualiser les hard, soft et mad skills disponibles dans leurs équipes. Cela influence la mobilité interne, les plans de formation, les promotions. Pour un candidat, ignorer cette évolution revient à parler une langue que le recruteur n’utilise plus.

Illustration par métiers : comment se traduit le trio sur le terrain

Pour sortir des abstractions, il faut regarder métier par métier. Les mêmes catégories de compétences ne s’expriment pas de la même façon pour un développeur back-end, un contrôleur de gestion ou un chef de projet industriel.

Dans chaque cas, la logique reste la même. Une base technique solide, des comportements adaptés à l’environnement, et, pour sortir du lot, un angle atypique qui raconte quelque chose de fort sur la personne. Un recruteur aguerri cherche des preuves reliées : un développeur qui contribue à un projet open source très actif montre à la fois un hard skill (niveau technique), un soft skill (collaboration) et un mad skill (engagement personnel dans un projet exigeant hors des heures de bureau).

Comment cartographier et formuler ses hard skills sans tomber dans la liste creuse

La plupart des candidats sous-exploitent leurs hard skills. Ils alignent des mots-clés sans contexte. Or les recruteurs veulent des preuves, de la granularité et des niveaux. Indeed recommande par exemple de structurer la rubrique “Compétences” en plusieurs lignes : compétences générales, compétences techniques, compétences informatiques, avec des exemples concrets et, si possible, des certifications avec dates. Cette logique vaut pour tous les métiers.

Quelques principes concrets :

• Relier chaque hard skill à un usage précis : “SQL” n’a pas le même poids que “SQL (conception et optimisation de requêtes pour des bases de plus de 10 millions de lignes)”. “Anglais” reste vague, “Anglais C1, animation de comités projet hebdomadaires avec des équipes américaines” parle au recruteur.
• Ajouter des niveaux : débutant, autonome, avancé, expert, ou des niveaux de type A1-C2 pour les langues, certifications reconnues pour certains outils.
• Montrer des preuves : portfolio, GitHub, publications, rapports, présentations, maquettes. Indeed conseille d’arriver en entretien avec un ordinateur pour montrer des réalisations concrètes, surtout dans l’IT, le design ou la photo.
• Actualiser en continu : formation en ligne, MOOC, micro-certifications, formations internes. Un CV figé depuis 7 ans envoie un mauvais signal, surtout dans les métiers techniques.

Sur le CV, une structure efficace consiste à isoler une rubrique “Compétences techniques” et à l’adapter à chaque offre. Les listes génériques du type “Pack Office, gestion de projet, anglais” ne convainquent pas pour un poste de cadre. Un recruteur lit entre les lignes : un directeur de projet qui cite seulement “Pack Office” inquiète, un data analyst qui ne mentionne aucun outil de BI aussi.

Donner du relief à ses soft skills : passer des adjectifs aux situations

Côté soft skills, le piège, ce sont les adjectifs en rafale sans preuve. “Rigoureux, autonome, dynamique” ne coûte rien à écrire, donc ne vaut pas grand-chose. Les articles d’Indeed ou des Échos Solutions insistent sur la difficulté à mesurer ces qualités. Les recruteurs recoupent donc par les faits : situations passées, comportement en entretien, références.

Pour un candidat, le réflexe doit être simple : associer chaque soft skill revendiquée à une situation précise et mesurable.

• Communication : “Animation de comités mensuels avec 15 participants, restitution de résultats à des codir, présentation d’un projet devant 120 personnes lors d’un séminaire”.
• Gestion du stress : “Pilotage d’une migration informatique avec une fenêtre de bascule de 48 heures, sans interruption de service, coordination de 5 équipes”.
• Travail en équipe : “Participation à une squad agile de 8 personnes, rituel de daily, livraison en continu, co-design avec l’équipe produit”.
• Adaptabilité : “Prise de poste en télétravail complet pendant le confinement, coordination à distance d’une équipe de 10 personnes sur 3 fuseaux horaires”.

Sur le CV, ces éléments se glissent dans la description des expériences professionnelles, pas dans une pastille perdue en bas de page. En entretien, ils servent de matière pour les questions du type “Parlez-moi d’une situation où…”. Ceux qui ont préparé 4 ou 5 histoires clés, avec contexte, actions, résultats chiffrés, marquent des points. Les autres retombent dans les déclarations générales du type “Je gère bien la pression”, qui n’impressionnent plus personne.

Point à surveiller : l’alignement entre le poste visé et les soft skills mises en avant. Un poste de management attend des exemples de gestion de conflit, de pilotage d’équipe, de décisions difficiles. Un poste très opérationnel en production valorise la rigueur, la ponctualité, la résistance au stress physique, la sécurité. Un rôle commercial demande de la résilience face au refus, une vraie écoute client, une capacité à mener une négociation jusqu’au bout.

Mad skills : comment les utiliser sans se tirer une balle dans le pied

Les mad skills font vendre du papier et des posts LinkedIn, mais leur usage reste délicat. Bien utilisés, ils donnent de la profondeur à un profil. Mal utilisés, ils font gadget, voire “too much”. Cadremploi rappelle que ce sont des “compétences loisirs” issues de sports ou de hobbies, avec une valeur ajoutée possible pour le travail. 365Talents insiste sur leur lien avec des projets ou des passions personnels. Indeed recommande d’en mettre un ou deux, pas quinze, pour attirer l’attention sans diluer le message.

Quelques règles concrètes :

• Choisir des mad skills alignés avec le poste : un marathon par an parle davantage pour un poste exigeant une forte endurance mentale (audit, conseil, gestion de crise) que pour un rôle purement administratif. Une activité de stand-up ou de théâtre joue bien pour des postes avec beaucoup de prise de parole.
• Quantifier : “Course à pied” n’apporte pas grand-chose. “4 marathons terminés, meilleur temps 3h45, 5 à 7 heures d’entraînement hebdomadaire depuis 5 ans” raconte autre chose. “Organisation de tournois de jeux vidéo” devient intéressant si l’on précise “200 participants, budget 15 000 euros, 10 personnes dans le staff”.
• Assumer le lien avec le travail : le recruteur ne fera pas toujours le pont lui-même. Expliquer en une phrase ce que l’activité a appris ou renforcé évite le malentendu.
• Rester crédible : empiler les mad skills impressionnantes sans détail peut susciter la suspicion. Les recruteurs expérimentés repèrent vite les CV “gonflés” sur cette partie.

Certains mad skills peuvent compenser un parcours académique classique, voire banal. Les startups technologiques de la Silicon Valley ont largement misé sur des profils autodidactes avec des histoires fortes : création d’applications en side project, communautés animées, événements montés de zéro. En France, le mouvement reste plus encadré, mais les recruteurs IT regardent avec intérêt des portfolios de projets personnels, des contributions open source, des implications dans des communautés tech.

À l’inverse, des mad skills mal choisies peuvent perturber. Une implication militante très polarisée, sans lien avec le poste, peut fermer des portes selon le type d’entreprise. Des activités à risque extrême peuvent inquiéter sur la disponibilité ou la prise de risque. La ligne est fine entre “profil atypique intéressant” et “source de risque”. Un candidat doit donc arbitrer, en fonction de l’entreprise visée, entre authenticité et stratégie.

Ce que changent l’IA et les outils RH dans la lecture de ces compétences

L’essor des ATS, des outils d’analyse sémantique et des plateformes de talent management ne touche pas seulement les hard skills. Des acteurs comme 365Talents, Behave Careers ou d’autres solutions de cartographie des compétences misent justement sur la capacité à analyser l’ensemble du profil, y compris soft et mad skills. Behave Careers défend même l’idée que l’on devrait parler de connaissance plutôt que de compétence, pour mieux capter la réalité des profils et éviter des cases trop rigides.

Les IA de tri de CV scrutent déjà les mots-clés techniques. Elles commencent aussi à lire les formulations de soft skills, les exemples, les niveaux, voire des signaux faibles dans la façon d’écrire un mail ou une lettre de motivation. Certaines solutions RH proposent des tests de personnalité en ligne avec des algorithmes qui prédisent l’alignement avec une culture d’entreprise. Cela ne remplace pas un entretien, mais cela influence le short-listing.

Pour un candidat, l’enjeu est double :

• Inscrire ses compétences dans le bon vocabulaire : utiliser les termes attendus dans les offres (hard, soft, mad skills, mais surtout les compétences précises listées) pour passer le filtre automatique.
• Donner suffisamment de matière qualitative : exemples, chiffres, situations, pour nourrir la partie “humaine” de l’évaluation, là où l’IA ne suffit pas.

Les entreprises qui prennent l’avance sur ces sujets utilisent ces outils pour repérer des potentiels en interne, détecter des mad skills cachées (par exemple un collaborateur très impliqué dans une association) et les utiliser dans des projets transverses. Les autres restent focalisées sur le CV classique et recrutent en circuit fermé. Les candidats qui maîtrisent les codes des hard, soft et mad skills se positionnent mieux dans le premier cas et ne perdent rien dans le second.

Comment articuler tout cela dans un CV et un entretien sans réciter des buzzwords

La vraie difficulté, ce n’est pas de connaître la définition des hard, soft et mad skills. C’est de les articuler de façon crédible et utile dans un CV, un profil LinkedIn et un entretien. Les recruteurs lisent des centaines de profils par an. Ils repèrent immédiatement les CV génériques qui alignent les termes à la mode sans profondeur.

Une méthode simple, efficace :

• Structurer le CV en trois zones visibles : une rubrique “Compétences techniques” concrète et adaptée au poste, des expériences détaillées qui illustrent vos soft skills par des situations, une zone “Centres d’intérêt / engagements” qui ne se contente pas de lire mais décrit un ou deux mad skills choisis, chiffrés, reliés au poste.
• Préparer 5 histoires clés : une histoire de réussite technique, une de gestion de conflit, une de stress intense, une de collaboration complexe, une issue d’un mad skill marquant (sport, projet perso, engagement). Ces histoires servent de matière à 80 % des questions d’entretien.
• Adopter le bon ton : ni fausse modestie, ni auto-promotion creuse. Les faits, les chiffres, les exemples parlent mieux que les superlatifs.

Dans la réalité du marché, les recruteurs ne cherchent pas des clones de descriptions de postes. Ils essaient de réduire les risques : risque d’incompétence technique, risque de mauvais fit relationnel, risque de manque d’énergie ou de curiosité. Le triptyque hard / soft / mad skills donne une grille simple pour répondre à ces trois risques. Un candidat qui en a conscience et qui structure son discours en conséquence a une longueur d’avance.

Les mots “hard skills”, “soft skills”, “mad skills” saturent les articles RH et les posts LinkedIn. Derrière le jargon, il y a une question très concrète : que savez-vous faire, comment vous comportez-vous avec les autres, qu’est-ce qui vous rend différent quand deux CV se ressemblent trop. Tant que vous ne répondez pas clairement à ces trois questions, votre profil passe à côté de ce que les recruteurs regardent déjà.