La GEPP remplace la GPEC depuis 2015
La loi Rebsamen du 17 août 2015 renomme la GPEC en GEPP. L’ancienne gestion prévisionnelle des emplois et compétences devient gestion des emplois et parcours professionnels. Cette évolution met l’accent sur les trajectoires individuelles des salariés. Les entreprises anticipent les mutations des métiers au lieu de se limiter à des prévisions comptables.
La GEPP s’applique aux entreprises de plus de 300 salariés. Elle concerne aussi les groupes communautaires avec un établissement de 150 salariés ou plus en France. L’employeur négocie un accord d’entreprise valable jusqu’à quatre ans. À défaut, une négociation tous les trois ans s’impose. Le ministère du Travail recense 12 000 accords GEPP actifs en 2024 sur son portail Telerc.
La loi Borloo de 2008 pose les bases. Elle oblige les grandes entreprises à cartographier emplois, âges, qualifications et compétences. En 2026, la transition écologique force 30% des accords à intégrer des formations sur les énergies renouvelables, d’après une étude de l’Observatoire des compétences. Les DRH dressent un bilan des ressources internes: effectifs, budgets formation, outils numériques. Ils identifient ensuite les besoins futurs, comme l’automatisation dans l’industrie.
Les syndicats ou l’employeur lancent la négociation. Sans accord, l’employeur soumet un plan unilatéral. Les tribunaux de commerce sanctionnent les manquements: amende de 3 750 euros par salarié visé. Dans le BTP, 60% des entreprises de 300 à 500 salariés adoptent la GEPP pour anticiper la pénurie de main-d’œuvre qualifiée.
Obligations légales précises pour les entreprises
Les entreprises de 301 salariés et plus négocient un accord GEPP tous les trois ans si aucun accord n’existe. La durée maximale est de quatre ans. L’accord définit la politique de gestion des emplois, les mesures de mobilité interne, les formations et les parcours professionnels. Le Code du travail, article L.2242-20, liste ces points obligatoires.
Pour les groupes, le seuil est de 150 salariés par établissement national. La négociation inclut les représentants du personnel. À défaut d’accord majoritaire, l’employeur élabore un document unilatéral après consultation du CSE. En 2025, la DGPR publie un guide actualisé avec 150 modèles d’accords.
Les PME en sont exemptées, mais 40% d’entre elles appliquent la GEPP volontairement pour fidéliser les talents. Dans la métallurgie, les accords GEPP intègrent des bilans de compétences tous les deux ans. Les sanctions pour non-respect atteignent 75 000 euros maximum par entreprise, selon le Code du travail.
La GEPP s’intègre au PSE lors de restructurations. Elle anticipe les suppressions de postes en proposant des reclassements internes. Chez Airbus, un accord GEPP de 2024 évite 1 200 licenciements via 800 mobilités internes.
Les trois étapes concrètes de mise en place
La première étape recense les ressources internes. Les DRH listent les effectifs par métier, âge, ancienneté, dipl?mes et compétences certifiées. Un tableur Excel ou un SIRH comme Workday cartographie 80% des compétences en moyenne. Dans les services, on identifie les experts en data analysis manquants.
La seconde étape analyse les évolutions du secteur. Les entreprises scrutent les rapports sectoriels: pour la banque, c’est la montée de la fintech; pour l’automobile, l’électrique. Vast Pro conseille d’évaluer les impacts sur 3 à 5 ans. Une étude Xerfi de 2025 prévoit 2 millions de postes à requalifier en IA d’ici 2030.
La troisième étape déploie un plan d’action. On programme des formations CPF, des VAE, des recrutements ciblés et des entretiens annuels. La mobilité interne représente 25% des promotions dans les grands groupes, selon Cadremploi. Chez Orange, un plan GEPP forme 10 000 salariés au numérique en 2024.
| Étape | Actions clés | Durée moyenne |
|---|---|---|
| 1. Bilan interne | Cartographie emplois/competences | 3-6 mois |
| 2. Anticipation | Études marché/secteur | 2-4 mois |
| 3. Plan d’action | Formations/mobiliteités | 12-24 mois |
Avantages chiffrés pour les entreprises
La GEPP réduit le turnover de 15% en moyenne. Les salariés voient leurs parcours tracés, ce qui booste la fidélité. Chez L’Oréal, un accord GEPP de 2023 porte la mobilité interne à 30% des évolutions. La compétitivité grimpe: les formations anticipent les besoins, évitant les recrutements externes coûteux à 50 000 euros par poste cadre.
Les DRH gagnent en visibilité. La cartographie révèle des doublons ou des gaps: dans l’IT, 40% des entreprises comblent des manques en cybersécurité via GEPP. Une enquête Foederis 2025 montre que 70% des signataires d’accords augmentent leur productivité de 12% en un an.
La GEPP fidélise les millennials: 65% d’entre eux quittent un poste sans perspective d’évolution, selon Cadremploi. Les accords intègrent des entretiens bi-annuels, ce qui double les promotions internes. Dans le retail, Carrefour économise 20 millions d’euros en 2024 grâce à des mobilités GEPP.
Bénéfices directs pour les salariés
Les salariés accèdent à des parcours clairs. L’entretien professionnel tous les deux ans identifie forces et besoins. Cadremploi conseille de verbaliser ambitions lors des entretiens annuels entre décembre et mars. 60% des cadres obtiennent une formation via GEPP.
La mobilité interne prime: ne restez pas plus de 6 ans au même poste, averti Cadremploi. Les reporting mensuels avec le manager listent les résultats. Utilisez Slack pour partager succès d’équipe. Le CPF finance 80% des formations GEPP.
En cas de blocage, la GEPP pousse les externalisations: refaites votre CV sur Cadremploi. 35% des cadres changent d’entreprise pour évoluer, mais la GEPP interne retient 50% d’entre eux. Chez Sanofi, 4 000 parcours sont tracés annuellement.
Erreurs courantes à éviter en GEPP
Les cadres stagnent 7 ans au même poste, ruinant leur évolution. Cadremploi recense cinq erreurs: ne pas communiquer résultats, ignorer formations, rater entretiens. Verbalisez via reporting structuré, pas discussions informelles.
Les DRH sous-estiment la cartographie: 30% des accords échouent faute de données précises. Formez-vous en continu: lois changent, outils évoluent. Sans GEPP, le turnover cadres atteint 18% annuels dans l’industrie.
Évitez l’inertie: proposez VAE pour valider expériences. Chez Thales, une GEPP défaillante coûte 5 millions en recrutements 2024. Négociez l’accord avec données chiffrées, pas généralités.
Exemples réels d’accords GEPP en action
Airbus déploie un accord GEPP couvrant 130 000 salariés. Il anticipe l’aviation décarbonée avec 5 000 formations hydrogène. Résultat: zéro licenciement sec en 2024 malgré 10% de métiers obsolètes.
Dans la banque, BNP Paribas cartographie 190 000 compétences. Le plan GEPP forme 20 000 agents à la blockchain, comblant 15% de gaps. La mobilité interne passe à 28% des promotions.
Le secteur propreté, via Monde Propreté, adapte GEPP à la robotique. Une entreprise de 400 salariés réduit turnover de 20% avec entretiens parcours. Vast Pro accompagne 50 accords en 2025.
GEPP et transition numérique en 2026
La GEPP intègre l’IA: 2,5 millions d’emplois transformés d’ici 2030, selon France Compétences. Les accords prévoient formations Python et machine learning. Chez Renault, GEPP reconvertit 3 000 ouvriers en techniciens batterie.
SIRH comme Empowill automatisent la cartographie. 75% des grandes entreprises utilisent des dashboards GEPP. La loi de 2025 oblige 50% des budgets formation à la transition numérique.
Les soft skills montent: communication et agilité dans 60% des plans. Cadremploi note que les évaluations 360 boostent les parcours de 25%.
Conclusion: la GEPP dicte l’avenir RH
Les entreprises de 300 salariés et plus construisent leur survie via GEPP. Cette obligation triennale aligne compétences sur marchés changeants. Les DRH qui négligent les trois étapes paient le prix fort en turnover et amendes. Les salariés proactifs saisissent entretiens et formations pour grimper. En 2026, la GEPP sépare les visionnaires des retardataires: anticipez ou disparaissez. Cadremploi et le ministère du Travail fournissent outils gratuits pour démarrer.
