Le socle légal 2026 : 5 semaines, mais pas pour tout le monde au même rythme
Un salarié français à temps plein acquiert en moyenne 25 jours ouvrés, soit 5 semaines de congés payés par an. C’est le message répété par le ministère du Travail, par le site Service-public.fr et par des sites spécialisés comme Cadremploi ou Juritravail. La base légale reste l’article L3141-3 du Code du travail, qui fixe l’acquisition à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables sur une année de référence complète.
Le décalage vient du vocabulaire. Le droit français raisonne en jours ouvrables (du lundi au samedi, hors jour férié), alors que la plupart des entreprises qui fonctionnent sur 5 jours par semaine gèrent les congés en jours ouvrés (du lundi au vendredi, hors jour férié). Pour un calendrier de 5 jours travaillés par semaine, 30 jours ouvrables correspondent à 25 jours ouvrés. Le total de repos reste équivalent, mais le décompte change.
Un second changement structure les congés en 2026. Depuis la loi DDADUE du 22 avril 2024, et la série d’arrêts de la Cour de cassation de 2023 et 2025 sur l’acquisition des congés pendant la maladie, le compteur des congés ne se bloque plus pendant la plupart des arrêts. Le salarié en arrêt maladie non professionnel acquiert désormais 2 jours ouvrables de congés par mois d’arrêt, dans la limite de 24 jours par période de référence, comme le rappelle Helloworkplace et Staff & Go.
En parallèle, le calendrier de prise reste encadré. La période classique de prise des congés est fixée du 1er mai au 31 octobre, sauf accord d’entreprise ou de branche différent. La période d’acquisition standard, elle, va du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, selon les analyses de Juritravail et du site Service-public.fr. Certaines branches, comme le BTP, gardent des périodes spécifiques, par exemple du 1er avril au 31 mars via les caisses de congés payés.
Jours ouvrables vs jours ouvrés : où se perdent la plupart des salariés
La première erreur de calcul vient du vocabulaire. Cadremploi le résume bien : les salariés ont droit à 5 semaines de congés payés, soit 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés. La confusion arrive quand on mélange les deux modes de calcul sur un même bulletin ou dans un même service.
Définitions juridiques et pratiques :
- Jours ouvrables : du lundi au samedi, sauf jour férié chômé. C’est la norme du Code du travail.
- Jours ouvrés : les seuls jours effectivement travaillés dans l’entreprise, le plus souvent du lundi au vendredi.
La différence se voit immédiatement sur une semaine classique. En jours ouvrables, une semaine de congés coûte 6 jours (du lundi au samedi). En jours ouvrés, la même semaine coûte 5 jours. Le salarié prend la même semaine de repos, mais le compteur de congés descend différemment.
Les chiffres d’acquisition changent donc :
- en jours ouvrables : 2,5 jours par mois, soit 30 jours pour 12 mois acquis,
- en jours ouvrés : environ 2,08 jours par mois, soit 25 jours sur une année complète.
Un même salarié peut passer d’un système à l’autre en changeant d’entreprise. Si la convention collective ou un accord d’entreprise décide d’un décompte en jours ouvrés, aucun droit n’est supprimé, il s’agit d’une simple conversion. Un compte à 18 jours ouvrables équivaut environ à 15 jours ouvrés sur une base 5 jours par semaine.
Les litiges naissent souvent quand l’employeur mentionne dans un courrier « vous avez 5 semaines » mais que le service RH communique en « 25 jours ouvrés » sans expliquer la conversion. Pour un salarié à temps partiel, le piège est encore plus net. Le droit s’applique sur la base du planning contractuel, les 5 semaines restent théoriques, mais le nombre de jours décomptés se fait en proportion des jours travaillés.
Acquisition des congés payés : calcul mois par mois, année incomplète et absences
L’article L3141-3 du Code du travail fixe la règle de base : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. Cadremploi rappelle que le Code parle de « mois », mais l’article L3141-4 précise la règle de proratisation. Un mois correspond à 4 semaines ou 24 jours ouvrables de travail. Il suffit donc de 48 semaines ou 288 jours ouvrables travaillés sur la période de référence pour acquérir la totalité des 30 jours ouvrables.
En pratique, pour un salarié présent toute l’année sur un calendrier standard :
- en décompte ouvrable, il acquiert 30 jours ouvrables par période de référence complète ;
- en décompte ouvré, cela équivaut à 25 jours ouvrés.
La vraie question se pose pour les années incomplètes ou les parcours hachés.
Cas 1 : entrée ou sortie en cours d’année
Pour un salarié recruté le 1er septembre 2025, sur une période de référence qui va du 1er juin 2025 au 31 mai 2026, il aura travaillé 9 mois sur cette période de référence. Il acquiert donc :
- en jours ouvrables : 2,5 × 9 = 22,5 jours, souvent arrondis à 23 jours ;
- en jours ouvrés : environ 2,08 × 9 = 18,72 jours, arrondis la plupart du temps à 19 jours, en fonction des règles internes.
En cas de départ, l’entreprise doit payer une indemnité compensatrice de congés payés pour les jours acquis et non pris, en appliquant les deux méthodes classiques de calcul (10 % des rémunérations brutes ou maintien de salaire) et en retenant le résultat le plus favorable au salarié, comme le rappelle le site Service-public.fr et les fiches de l’Urssaf.
Cas 2 : absences non assimilées à du travail effectif
Certaines absences ne sont pas assimilées à du travail effectif et font baisser le compteur de congés : absence injustifiée, grève, congé sans solde, longue période de disponibilité. Cadremploi résume la règle pratique : si le salarié reste en travail effectif au moins 48 semaines ou 288 jours ouvrables sur l’année de référence, il garde ses 30 jours. S’il descend en dessous, les congés s’ajustent au prorata des mois réellement équivalents à 4 semaines travaillées.
Un salarié avec 40 semaines de travail effectif sur l’année de référence acquiert 40 / 4 = 10 « mois » de référence, donc 10 × 2,5 = 25 jours ouvrables. Sur un calendrier en jours ouvrés, on tombera autour de 21 jours.
Arrêt maladie, maternité, accident du travail : les règles qui changent votre compteur
Depuis plusieurs décisions de la Cour de justice de l’Union européenne puis de la Cour de cassation, le régime français des congés pendant la maladie a basculé. Service-public.fr et Helloworkplace rappellent la dernière étape avec la loi DDADUE du 22 avril 2024 et des arrêts rendus en 2025 et 2026.
Le principe aujourd’hui :
- Maladie non professionnelle : le salarié en arrêt acquiert des congés payés. La loi fixe un droit à 2 jours ouvrables par mois, plafonné à 24 jours ouvrables par période de référence.
- Accident du travail ou maladie professionnelle : ces périodes sont assimilées à du travail effectif pour le calcul des congés, sans plafond identique à celui de la maladie non professionnelle, sous réserve des textes applicables.
- Congé maternité : intégralement assimilé à du temps de travail effectif, les congés continuent de s’acquérir sur toute la durée du congé, comme le rappellent les fiches du ministère du Travail.
Staff & Go insiste sur un point technique que beaucoup d’employeurs ont raté en 2025 : le plafond de 24 jours se lit par période de référence, sans tenir compte des congés antérieurs reportés. Si un salarié reste en arrêt deux années de référence de suite, il peut donc cumuler jusqu’à 48 jours de congés payés sur la seule base de la maladie (24 + 24), plus les droits acquis avant l’arrêt et éventuellement reportés.
Autre sujet, le calcul des heures supplémentaires. La Cour de cassation, dans un arrêt du 10 septembre 2025, a jugé que les jours de congés payés doivent être pris en compte dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Un salarié qui pose un jour de congé dans la semaine et qui atteint 35 heures en additionnant heures travaillées et « heures de congés » peut donc prétendre aux majorations. Un arrêt du 7 janvier 2026 étend ce raisonnement sur deux semaines consécutives pour des cadres au forfait.
Pour les salariés, la conséquence est double. Le compteur de congés ne s’éteint plus pendant la maladie, dans certaines limites. Et les congés posés influent sur la rémunération variable via les heures supplémentaires ou complémentaires.
Congé principal, 5e semaine, fractionnement : comment se répartissent vos 5 semaines
Le droit ne se contente pas de dire « 5 semaines ». Juritravail rappelle la structure précise des congés payés :
- un congé principal de 24 jours ouvrables (soit 4 semaines),
- une 5e semaine séparée de ce congé principal.
Le congé principal doit, en principe, se poser entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf accord collectif différent. Sur ces 24 jours, le salarié peut prendre jusqu’à 24 jours en une seule fois, mais l’employeur n’y est pas obligé. Le Code impose en revanche une durée minimale de 12 jours ouvrables consécutifs, qui comprend les jours de repos hebdomadaires (souvent les samedis et dimanches). Cela signifie qu’une période de congés posée du lundi au vendredi sur deux semaines consécutives atteint déjà ce minimum légal, car elle inclut les deux week-ends.
Les jours restants du congé principal et la 5e semaine peuvent être pris en dehors de la période mai-octobre avec l’accord de l’employeur. C’est là qu’intervient le mécanisme de fractionnement. Si le salarié ne prend pas 24 jours consécutifs pendant la période légale et qu’une partie de ce congé principal est décalée hors période, il peut ouvrir un droit à des jours de congés supplémentaires.
Exemple classique mentionné dans plusieurs fiches RH :
- le salarié prend 2 semaines en août (12 jours ouvrables avec les samedis),
- puis 1 semaine en octobre (6 jours ouvrables),
- et le reste de son congé principal en novembre.
Dans ce cas, si au moins 3 jours du congé principal sont pris en dehors de la période légale, il peut prétendre à des jours de fractionnement, souvent 1 ou 2 jours ouvrables supplémentaires selon les règles internes ou conventionnelles. Juritravail détaille ce mécanisme pour 2026 en rappelant que ces jours de fractionnement peuvent être écartés si un accord collectif ou un accord individuel le prévoit clairement.
Période d’acquisition, période de prise, report : le calendrier réel de vos congés 2025-2027
Un salarié qui a acquis des congés ne peut pas les stocker indéfiniment. Le Code du travail et la jurisprudence encadrent strictement les périodes d’acquisition et de consommation.
Période d’acquisition standard
En l’absence d’accord d’entreprise ou de branche particulier, la période de référence pour l’acquisition des congés payés va du 1er juin au 31 mai. Juritravail rappelle pour la séquence actuelle que :
- les congés acquis entre le 1er juin 2024 et le 31 mai 2025 doivent être pris au plus tard le 31 mai 2026 ;
- les congés acquis entre le 1er juin 2025 et le 31 mai 2026 doivent être pris au plus tard le 31 mai 2027.
Service-public.fr donne un exemple très concret. Un salarié a acquis 15 jours de congés payés au 31 mai 2025. Ces 15 jours doivent être posés entre le 1er juin 2025 et le 31 mai 2026. S’il n’a posé que 7 jours à cette date, les 8 jours restants sont perdus. Ils ne peuvent pas être reportés sur la période suivante, sauf cas spécifiques de report légal (maladie, maternité, parental, etc.).
Période de prise des congés
La période de prise doit en principe englober au moins l’intervalle 1er mai – 31 octobre, comme le rappelle le GHR dans une note dédiée aux congés payés 2026. L’employeur fixe cette période par accord ou décision unilatérale, avec information des salariés au moins deux mois avant l’ouverture de la période. L’employeur doit ensuite communiquer les dates de congés de chaque salarié au moins un mois avant le départ.
Les accords collectifs peuvent élargir ou réduire la période, ou prévoir des dérogations pour certaines activités. Dans l’hôtellerie-restauration, par exemple, des entreprises décalent une partie des congés hors saison estivale pour coller à la saisonnalité réelle.
Report des congés payés
Hors régime légal du report lié à la maladie ou à certains congés protégés, les congés non pris à la fin de la période de prise sont théoriquement perdus. Le site Service-public.fr rappelle que des accords d’entreprise peuvent organiser un report limité ou l’alimentation d’un compte épargne temps, mais ce n’est pas automatique.
Depuis la loi DDADUE et les arrêts récents, un point sensible est monté en puissance. Pour un salarié qui n’a pas pu prendre ses congés du fait d’un arrêt maladie longue durée, la Cour de cassation a jugé que l’employeur doit informer par écrit le salarié de ses droits à congés et de leur délai d’utilisation. Helloworkplace résume la règle : le salarié dispose d’un délai de 15 mois pour utiliser ses congés à compter de cette information écrite. Sans cette information, l’employeur s’expose à devoir accorder un report plus long.
Congés payés 2026 : ce que change le calendrier des jours fériés pour vos jours à poser
Calculer « combien de congés payés cette année » sans regarder le calendrier 2026 est une erreur de débutant. Le nombre de jours légaux ne bouge pas, mais la valeur de chaque jour posé varie selon les jours fériés qui tombent en semaine.
Le site Service-public.fr liste les jours fériés de 2026. On retrouve les classiques : 1er janvier, Lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, Lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre, Noël. Des sites comme Linkpick ou Jobpass ont déjà publié des guides « ponts 2026 » avec des tableaux concrets.
Jobpass par exemple propose un tableau où certains jours à poser offrent une rentabilité maximale :
| Mois | Jours de congés à poser | Nombre de jours de repos obtenus |
|---|---|---|
| Janvier | 1 jour (ex : un vendredi accolé au 1er) | 4 jours de repos consécutifs |
| Mai | 2 jours autour des jours fériés | Jusqu’à 11 jours sur 4 week-ends |
| Juillet | 1 jour accolé au 14 juillet | 4 jours consécutifs |
| Novembre | 2 jours autour du 11 novembre | 5 jours de repos |
| Décembre | 3 à 4 jours autour de Noël | Jusqu’à 10 jours de repos |
Linkpick rappelle qu’avec un calendrier bien choisi, un salarié peut obtenir plus de 30 jours de repos sur l’année 2026 avec seulement 14 jours de congés payés posés. Le reste vient des week-ends et des jours fériés stratégiquement placés. La question n’est donc pas seulement « combien de jours ai-je » mais « sur quelles périodes ces jours ont la valeur la plus élevée ».
Pour ceux qui travaillent dans des secteurs ouverts les jours fériés, comme le commerce ou la santé, la combinaison peut être différente. Le droit ne donne pas un caractère automatiquement chômé à tous les jours fériés sauf le 1er mai. Les conventions collectives et accords d’entreprise cadrent les ouvertures, les majorations et les récupérations de repos.
Cas réels de calcul 2026 : CDI temps plein, temps partiel, année incomplète
Un texte de loi ne répond jamais à la question spontanée du salarié : « j’ai droit à combien, là, tout de suite ? ». Voici des cas concrets, inspirés des exemples de Cadremploi, Juritravail et Service-public.fr, adaptés au calendrier 2025-2026.
CDI temps plein présent toute la période de référence
Salarié en CDI à temps plein, présent du 1er juin 2025 au 31 mai 2026, entreprise en jours ouvrés sur 5 jours.
- Acquisition légale : 2,5 jours ouvrables × 12 = 30 jours ouvrables.
- Conversion interne : environ 25 jours ouvrés pour 5 semaines de 5 jours.
- Structure : 20 jours (4 semaines) de congé principal + 5 jours de 5e semaine, en décompte ouvré.
Si l’entreprise accorde des jours de fractionnement en cas de prise de congés en dehors de la période mai-octobre et que le salarié garde 5 jours pour novembre, il peut récupérer 1 ou 2 jours en plus, selon les règles de son accord.
Entrée en cours d’année
Salariée embauchée en CDI le 1er février 2026, avec période de référence 1er juin 2025 – 31 mai 2026.
- Mois travaillés sur la période de référence : février, mars, avril, mai = 4 mois.
- Acquisition : 2,5 × 4 = 10 jours ouvrables.
- Équivalent jours ouvrés : environ 8 ou 9 jours selon le mode de calcul retenu (2,08 × 4 = 8,32).
Elle aura donc des congés payés dès l’été 2026, mais en volume réduit. Les congés acquis entre juin 2026 et mai 2027 s’ajouteront pour l’été suivant.
Temps partiel
Salarié à temps partiel, 3 jours par semaine (lundi, mardi, jeudi), présent sur toute la période de référence.
Le droit à congés est calculé comme pour un temps plein : 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours ouvrables sur l’année. En pratique, l’entreprise convertit ce droit sur la base de son planning. Une semaine de congés lui « coûte » 3 jours de congés puisqu’il ne travaille que 3 jours. Ses 30 jours ouvrables se convertissent donc en 5 semaines de congés mais ces semaines sont plus courtes, alignées sur son contrat, ce que les fiches Service-public.fr rappellent clairement.
Arrêt maladie longue durée
Salariée en arrêt maladie non professionnel du 1er octobre 2025 au 30 septembre 2026. Période de référence classique 1er juin – 31 mai.
- Période de référence 1 : 1er juin 2025 – 31 mai 2026. Malade 8 mois sur 12.
- Acquisition sur maladie : 2 jours ouvrables × 8 = 16 jours (sous le plafond de 24).
- Elle conserve aussi les droits acquis avant octobre, sur base de son temps de travail effectif.
Sur la période suivante (1er juin 2026 – 31 mai 2027), une nouvelle limite de 24 jours s’applique. Si l’arrêt se poursuit, elle peut arriver sur deux années à un cumul théorique de 32 à 48 jours uniquement via la maladie, plus les reliquats. Helloworkplace insiste sur la nécessité pour l’employeur d’informer par écrit la salariée, à son retour, des jours disponibles et du délai de 15 mois pour les prendre.
Ce que l’employeur a le droit de faire, et ce qu’il n’a pas le droit de faire
La question « combien de congés payés cette année » se double souvent de « qui décide quand je les prends ». Le Code du travail tranche très clairement en faveur de l’employeur sur la fixation des dates, mais avec des garde-fous.
Selon l’article L3141-16, rappelé par Linkpick et Mercato-emploi, c’est l’employeur qui fixe les dates de congés en tenant compte de la situation familiale, de l’ancienneté et des impératifs de service, après consultation éventuelle du CSE. L’employeur doit informer les salariés de la période de prise au moins 2 mois avant son ouverture, comme le rappelle le GHR pour la campagne 2026. Les dates individuelles de congés, elles, doivent être communiquées au moins 1 mois à l’avance.
L’employeur ne peut pas :
- refuser en bloc la totalité des congés sans justification liée à l’activité ;
- imposer la prise de tous les congés en dehors de la période légale sans base conventionnelle ;
- supprimer ou payer les congés à la place du repos, sauf rupture du contrat ;
- refuser de payer l’indemnité compensatrice en cas de départ avec des jours non pris.
En revanche, l’employeur peut :
- refuser une période si plusieurs salariés demandent les mêmes dates et que le service ne peut pas tourner ;
- fixer une fermeture annuelle et imposer une partie des congés sur cette période ;
- fixer un ordre des départs en fonction de critères objectifs connus des salariés.
Dans la pratique, de nombreux employeurs ajoutent des jours de congés conventionnels ou d’ancienneté. Mercato-emploi rappelle que des conventions collectives accordent une 6e semaine dans certains secteurs ou plusieurs jours supplémentaires à partir de 3, 5 ou 10 ans d’ancienneté. Ces jours s’empilent sur le socle légal, mais souvent avec des règles de prise et de report spécifiques.
Comment ne pas perdre de jours en 2026 : méthode concrète pour salariés et RH
Avec les nouvelles règles, les reports de maladie, les jours de fractionnement et les ponts fériés, le risque de perdre des jours augmente. La solution passe par un suivi précis des compteurs. Plusieurs sites spécialisés RH, comme Staff & Go, recommandent des pratiques très concrètes pour 2026.
Pour les salariés :
- Demandez votre compteur détaillé : congés légaux année N, congés reportés, congés conventionnels, RTT.
- Repérez la date butoir de chacun des compteurs. Les congés de la période 1er juin 2024 – 31 mai 2025 doivent disparaître au plus tard le 31 mai 2026, sauf cas de report légal.
- Réservez tôt vos périodes longues (au moins 12 jours ouvrables consécutifs) pour sécuriser votre congé principal et éviter la saturation estivale.
- Placez quelques jours en mai, juillet, novembre ou décembre 2026 pour profiter des ponts sans entamer excessivement votre compteur.
- En cas de retour de maladie, exigez une information écrite de vos droits et du délai de 15 mois, pour éviter une interprétation défavorable plus tard.
Pour les RH :
- Scindez vos compteurs : jours acquis par période de référence, jours reportés des périodes antérieures, jours acquis pendant la maladie, comme le recommande Helloworkplace.
- Adaptez vos logiciels pour appliquer le plafond de 24 jours par période en cas de maladie non professionnelle.
- Vérifiez les règles de votre convention collective sur le fractionnement, les jours d’ancienneté et les fermetures annuelles.
- Communiquez tôt sur la campagne de congés d’été 2026 : période de prise, ordre des départs, contraintes de service.
- Formez les managers au langage exact : jours ouvrés vs jours ouvrables, pour éviter des promesses intenables en entretien annuel.
Sur le terrain, ceux qui pilotent bien les congés ne se contentent pas d’un chiffre global « 25 jours ». Ils raisonnent sur trois axes : droits légaux et conventionnels, calendrier (jours fériés, ponts, fermetures), contraintes de charge. Avec ces trois paramètres, la question « combien de congés payés cette année » cesse d’être une énigme pour devenir un calcul concret et vérifiable.
