CDD ou CDI : 10 % de prime, mais le net mensuel ne suit pas

Le CDD verse parfois une prime de précarité de 10 %, tandis que le CDI offre une continuité de revenus et de droits plus lisible. Le vrai calcul se joue à la fin du contrat, sur le bulletin de paie, les congés non pris et les conditions d’une éventuelle embauche en CDI.

Le Code du travail fait du CDI la forme normale et générale de la relation de travail, selon l’article L1221-2. Le CDD répond, lui, à un besoin temporaire et doit reposer sur un motif prévu par la loi. On ne choisit donc pas uniquement entre deux intitulés de contrat : on compare une rémunération immédiate, une stabilité et des règles de rupture différentes.

En apparence, un CDD payé 2 500 euros brut par mois ressemble à un CDI payé au même montant. Dans les faits, le salaire mensuel net est calculé avec les mêmes grandes cotisations lorsque la situation est comparable, tandis que le CDD peut ajouter des indemnités au moment du solde de tout compte. C’est là que le match se décale.

Le brut fait match nul, la fin de contrat tranche

Même fiche de paie, même combat

L’article L1242-14 du Code du travail pose le principe d’égalité de traitement entre salariés en CDD et en CDI. À poste et salaire brut comparables, les cotisations salariales appliquées au salaire courant sont donc globalement les mêmes : CSG-CRDS, retraite de base et retraite complémentaire notamment. Le CDD ne bénéficie pas d’un taux de cotisation salariale spécial qui ferait automatiquement grimper ou baisser le net mensuel.

Un salaire de 2 500 euros brut peut ainsi produire un net mensuel proche dans les deux statuts, hors différence de statut cadre, mutuelle, prélèvement à la source, avantages et convention collective. Le chiffre exact doit être lu sur le bulletin de paie. Une estimation à 23 % de retenues reste une approximation, pas une promesse gravée dans le marbre.

À brut égal, le CDD ne paie donc pas davantage chaque mois. Il paie potentiellement davantage à la sortie.

Prime de précarité, le bonus qui arrive au générique

L’indemnité de fin de contrat, souvent appelée prime de précarité, est prévue par l’article L1243-8 du Code du travail. Lorsque le CDD arrive normalement à son terme sans se poursuivre par un CDI, son montant légal correspond en principe à 10 % de la rémunération brute totale versée pendant le contrat.

L’assiette ne se limite pas au salaire de base. Elle peut inclure les primes liées au contrat et les heures supplémentaires. Les remboursements de frais professionnels, comme les frais de transport ou de repas, n’entrent pas dans ce calcul.

Exemple simple : avec 2 500 euros brut pendant douze mois, la rémunération atteint 30 000 euros brut. La prime représente alors 3 000 euros brut. Elle figure avec le dernier salaire et le solde de tout compte, mais elle reste soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. Les 3 000 euros ne tombent donc pas intégralement sur le compte bancaire (le brut adore faire des effets d’annonce).

Le taux peut descendre à 6 % lorsqu’un accord de branche étendu le prévoit avec des contreparties, notamment un accès privilégié à la formation professionnelle. Il faut alors consulter la convention collective et son identifiant IDCC, car un employeur ne peut pas appliquer ce taux réduit au simple motif que le contrat est un CDD.

Congés payés, le repos converti en espèces

Un salarié en CDD acquiert les mêmes droits aux congés payés qu’un salarié en CDI, soit 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, sauf règles particulières applicables à la situation. La différence tient souvent au calendrier : un contrat court laisse moins de temps pour poser les jours avant sa date de fin.

Lorsque des congés restent dus à la fin du CDD, l’employeur verse une indemnité compensatrice de congés payés. Son montant ne correspond pas à un cadeau supplémentaire : il remplace des jours de repos qui n’ont pas été pris. La rémunération de ces congés est donc liée à du temps de travail déjà effectué.

Dans l’exemple des 30 000 euros brut de salaire et des 3 000 euros de prime de précarité, l’assiette de l’indemnité compensatrice peut atteindre 33 000 euros si aucun congé n’a été pris. Avec la méthode du dixième, cela représente 3 300 euros brut de congés payés. Le CDD ferait alors apparaître 6 300 euros brut d’indemnités en fin de contrat, soit 3 000 euros de prime et 3 300 euros de congés non pris.

Ces 6 300 euros augmentent le montant encaissé à la sortie, mais une partie rémunère des vacances qui n’ont pas été consommées.

CDD et CDI, deux façons de quitter la scène

Le CDD se termine à la date prévue ou à la réalisation de l’événement indiqué au contrat. Sa rupture avant le terme reste encadrée par des cas précis, notamment l’accord des parties, l’embauche en CDI, la faute grave, la force majeure ou l’inaptitude dans les conditions prévues par le Code du travail. Un salarié ne peut pas simplement partir du jour au lendemain parce qu’une autre offre paraît plus séduisante.

Le CDI n’a pas de date de fin programmée. Il peut prendre fin par démission, licenciement ou rupture conventionnelle, cette dernière reposant sur un accord entre salarié et employeur et sur une procédure d’homologation. Les règles de préavis, d’indemnités et d’assurance chômage dépendent ensuite du mode de rupture.

Pour l’assurance chômage, une fin de CDD non renouvelé est en principe une perte involontaire d’emploi. Il faut toutefois remplir les conditions d’affiliation applicables. La règle de référence prévoit notamment 130 jours travaillés ou 910 heures sur la période de recherche retenue, généralement 24 mois, avec une période portée à 36 mois pour les demandeurs d’emploi âgés d’au moins 55 ans dans le cadre de la convention applicable depuis le 1er avril 2025.

La situation est différente après une démission en CDI, qui n’ouvre pas automatiquement les droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi. La loi du 21 décembre 2022 a aussi encadré l’abandon de poste : dans certaines conditions, une absence persistante après mise en demeure peut conduire à une présomption de démission. Là, on quitte le terrain du simple calcul brut-net.

Refuser le CDI, quitte ou double sur le solde

Refuser un CDI proposé à la fin d’un CDD peut faire perdre la prime de précarité. L’article L1243-10 vise notamment le cas où l’employeur propose un emploi identique ou similaire, avec une rémunération au moins équivalente. L’offre doit être suffisamment précise pour permettre de comparer le poste, le salaire, la durée du travail et le lieu d’emploi.

La continuité du contrat compte aussi. Si le salarié accepte un CDI qui commence immédiatement après le CDD, l’indemnité de fin de contrat n’est en principe pas due, puisque la situation de précarité disparaît. La Cour de cassation l’a rappelé dans un arrêt de la chambre sociale du 25 novembre 2020, n° 19-20.949. En cas de CDD successifs suivis d’un CDI, les indemnités peuvent être dues pour les contrats précédents, mais pas pour le dernier contrat directement prolongé.

Depuis la mise en œuvre du dispositif issu de la loi du 21 décembre 2022 et du décret du 28 décembre 2023, l’employeur peut être tenu de signaler à France Travail le refus d’une proposition de CDI conforme. Deux refus de CDI répondant aux conditions légales sur une période de douze mois peuvent ensuite affecter l’ouverture de l’ARE. Le risque ne se résume donc plus à perdre 10 % de rémunération brute.

Avant de refuser, conservez l’offre écrite et comparez chaque condition. Un poste différent, un salaire inférieur ou une localisation modifiée peuvent changer l’analyse juridique.

Le CDI gagne en stabilité, le CDD négocie en sortie

Le CDD peut être cohérent pour tester un secteur, accepter une mission spécialisée ou organiser une période de transition. Une mission de six à douze mois permet aussi d’évaluer un employeur avant un éventuel CDI. Mais il faut connaître la mécanique du contrat : le refus d’un CDI équivalent peut supprimer la prime, et un contrat court ne facilite pas toujours les démarches de logement ou de crédit.

Les banques demandent souvent un CDI ou une situation jugée équivalente pour un crédit immobilier. Cette préférence relève de leur appréciation du risque, pas d’une obligation générale imposée par le Code du travail. Pour une location, un dossier en CDD peut également nécessiter un garant ou une garantie adaptée. Le salaire brut est identique sur le papier, mais le dossier administratif, lui, ne lit pas toujours le bulletin avec la même poésie.

À long terme, les cotisations retraite sont en principe calculées selon les mêmes règles à rémunération comparable. En revanche, des périodes de chômage entre plusieurs CDD peuvent réduire le revenu annuel pris en compte et la continuité de carrière. Le choix dépend donc du montant total encaissé, de la probabilité de transition vers un CDI, des périodes sans contrat et du besoin de stabilité.

Le bulletin de paie passe l’oral, sans antisèche

Pour comparer correctement une offre, le calcul peut suivre une procédure courte :

1. Relire le motif et le terme du CDD. Le motif du contrat aide à repérer les règles particulières, notamment pour un contrat saisonnier, d’usage, d’apprentissage ou de professionnalisation.
2. Additionner toute la rémunération brute. Incluez les primes et heures supplémentaires liées au contrat, mais pas les remboursements de frais.
3. Appliquer le taux de prime. Utilisez 10 % par défaut, puis vérifiez si une convention collective prévoit 6 % avec une contrepartie de formation.
4. Calculer les congés restants. Les jours acquis et non pris doivent apparaître dans l’indemnité compensatrice versée à la fin.
5. Comparer une éventuelle offre de CDI. Vérifiez le poste, la rémunération, le lieu, la date de début et les conséquences possibles d’un refus.
6. Contrôler le solde de tout compte. La prime de précarité et l’indemnité de congés payés doivent être distinguées sur les documents de fin de contrat lorsqu’elles sont dues.

Un CDD peut donc afficher une rémunération globale supérieure sur douze mois, surtout si les congés n’ont pas été pris. Le CDI conserve l’avantage de la continuité et d’une rupture organisée par un cadre différent. Pour un contrat saisonnier ou un cas particulier, vérifiez aussi les exceptions prévues par le contrat et la convention collective, car la prime de précarité n’est pas automatique.

Si le désaccord porte sur une discrimination, une rupture ou une somme non versée, un défenseur syndical, un avocat en droit du travail ou un conseiller compétent devra examiner les pièces, pas seulement le montant en bas du bulletin.