Écart salarial femmes-hommes : 21,8 %, 14 % ou 3,6 %?

21,8 %, 14 % ou 3,6 % : l’écart salarial femmes-hommes n’a pas un chiffre unique. Ces taux mesurent successivement le revenu perçu sur l’année, le salaire à volume de travail identique et le salaire pour un même emploi dans un même établissement. Sans ce mode d’emploi, les statistiques partent vite en vrille.

21,8 % : le grand écart, sans acrobaties

Dans son Insee Focus n° 377consacré aux rémunérations de 2024 dans le secteur privé, l’Insee indique que le revenu salarial moyen des femmes atteint 22 060 euros nets annuels, contre 28 220 euros pour les hommes. L’écart est de 21,8 %.

Ce revenu salarial correspond à la rémunération nette effectivement perçue sur l’année. Le calcul intègre donc le volume de travail, les périodes sans emploi et le temps partiel. Il ne compare pas uniquement le montant versé pour une heure ou une journée travaillée.

En 2024, le volume de travail annuel moyen des femmes est inférieur de 9,1 % à celui des hommes. Cette différence contribue à l’écart global, sans permettre de déduire automatiquement pourquoi chaque personne travaille moins ou davantage.

Le 21,8 % décrit une année de revenu, pas un salaire à poste identique.

EQTP : le salaire passe au tamis

Pour neutraliser les différences de volume de travail, l’Insee utilise le salaire net en équivalent temps plein, ou EQTP. À cette échelle, l’écart entre les femmes et les hommes atteint 14 % en 2024. Le temps partiel et les interruptions de carrière ne disparaissent pas des parcours, mais leur effet sur la mesure est isolé.

La comparaison dans le temps apporte un autre repère. En 1995, le salaire net moyen des femmes en EQTP était inférieur de 22,1 % à celui des hommes. En 2024, l’écart est de 14 %, soit une réduction de 8,1 points. L’Insee indique aussi que les inégalités de revenu salarial se sont réduites d’un tiers depuis 1995.

Le rythme n’est pas régulier. L’écart de revenu salarial a diminué de 0,4 point en 2024, contre 0,9 point par an en moyenne entre 2019 et 2023. Une baisse annuelle ne signifie donc pas que le problème est réglé. Elle indique seulement ce que mesure l’indicateur sur la période considérée.

Le chiffre de 14 % est plus adapté pour comparer une rémunération à temps de travail équivalent, mais il reste une moyenne. Il ne permet pas, à lui seul, de situer le salaire d’une personne dans son entreprise ou dans son métier.

Métiers genrés : chacun sa case, pas la même caisse

La répartition des femmes et des hommes entre les professions, les secteurs et les niveaux de rémunération pèse aussi sur l’écart global. L’Insee relève que les femmes n’occupent pas les mêmes emplois et accèdent moins souvent aux postes les mieux rémunérés.

Le métier compte, le poste aussi

En 2024, les femmes représentent 42 % des postes salariés du secteur privé en EQTP, mais seulement 24 % du 1 % des postes les mieux rémunérés. Cette différence de représentation agit sur la moyenne générale. Elle ne permet toutefois pas de conclure que deux personnes occupant exactement le même poste sont rémunérées de manière différente.

Pour mener cette comparaison, il faut donc regarder le métier, le niveau de responsabilité, le temps de travail et la rémunération variable. Deux intitulés identiques peuvent recouvrir des missions ou des périmètres différents. Le titre sur l’organigramme ne fait pas toute la fiche de paie.

Quand la blouse n’efface pas l’écart

Les publications scientifiques permettent d’observer le phénomène dans des secteurs précis, sans transposer leurs résultats à toutes les entreprises françaises.

Une revue systématique publiée le 12 mars 2023 dans The surgeon a retenu 12 études consacrées aux revenus des chirurgiens orthopédiques aux États-Unis, au Canada et à Taïwan. Elle conclut que les hommes percevaient des revenus annuels significativement supérieurs à ceux des femmes, y compris après prise en compte du rang, du cadre d’exercice et de la sous-spécialité. Les hommes percevaient aussi davantage de paiements issus de l’industrie et gagnaient plus par heure. Les auteurs précisent que les raisons de ces écarts restent à étudier.

Une revue publiée le 26 novembre 2024 dans Current Problems in Diagnostic Radiology décrit, en radiologie, des écarts de rémunération, de promotion et d’accès aux fonctions dirigeantes. Ibrahim, Vasavada et Mohamed évoquent la sous-représentation des femmes dans les postes de direction, les biais et les pratiques de promotion. Ils citent notamment la transparence salariale et l’évolution des pratiques institutionnelles parmi les pistes examinées.

Un écart résiduel n’est pas une preuve automatique de discrimination, mais ce n’est pas un chiffre à balayer. Il appelle une lecture du poste, des règles de rémunération et des décisions de carrière qui ne figurent pas toutes dans une moyenne statistique.

Index égalité : une note, pas toute la copie

Depuis 2019, les entreprises d’au moins 50 salariés publient chaque 1er mars leur Index de l’égalité professionnelle, noté sur 100. Le dispositif provient de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Une note sur 100, pas un salaire sur mesure

Dans les entreprises de plus de 250 salariés, l’Index repose sur cinq indicateurs. Entre 50 et 250 salariés, les indicateurs relatifs aux augmentations et aux promotions sont regroupés. Cette différence de calcul compte lorsqu’on compare deux entreprises de tailles différentes.

L’Index donne une photographie collective des écarts et des évolutions dans l’entreprise. Il ne remplace pas une comparaison individuelle entre fonctions proches. Une bonne note ne suffit donc pas à établir l’égalité de chaque rémunération, tandis qu’une note plus basse fournit un signal à examiner.

Comparer avant de négocier : les chiffres au banc d’essai

Une demande salariale gagne en solidité quand son périmètre est posé avant le montant. On peut procéder en quatre temps :

1. préciser si la comparaison porte sur le revenu annuel, le salaire en EQTP ou la rémunération mensuelle;
2. séparer le salaire fixe, les primes et la part variable;
3. rapprocher des postes comparables en tenant compte du temps de travail, de l’ancienneté, de la classification et des responsabilités;
4. formuler la demande par écrit avec les éléments observables : évolution des missions, résultats, changement de classification ou règles de rémunération applicables.

À l’embauche comme lors d’un entretien annuel, une fourchette de marché peut compléter l’argumentaire si elle précise son périmètre : salaire brut ou net, fixe ou variable, moyenne ou médiane. Sinon, on compare des chiffres qui n’ont pas la même unité. Et ça négocie sévère pour rien.

Le 21,8 % attire l’oeil, le 14 % encadre la comparaison et le 3,6 % invite à regarder le poste de plus près. Les statistiques aiment les grandes manchettes; la paie, elle, réclame les petites lignes.